Действия при несогласии оцениваемого с оценкой.
Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой.
Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она еще не стала чисто личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения.
Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то ему следует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин.
Подготовка отзыва для аттестации.
Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе.
Первый эксперт(как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника.
Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом.
Сотруднику представляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения.
В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить из заседании аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника.
В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника со всеми приложениями.
После завершения аттестации отзыв подшивается в личное дело, а оценочные формы передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров).
3.7. Хранение материалов «ОЦЕНКИ»
Оценочные формы сотрудников территориальных служб после завершения процедуры оценки хранятся у руководителей территориальных управлений занятости либо при наличии отделов управления персоналом (кадров) у руководителей соответствующих отделов.
Оценочные формы руководителей территориальных центров (управлений) и сотрудников областного департамента хранятся в отделе кадров (управления персоналом) департамента.
Оценочные формы хранятся до полного завершения следующей оценки, но не менее трех лет.
Сдает на хранение оценочные формы тот руководитель (эксперт, кому поручено ознакомить сотрудника с результатом оценки.
3.8. Организация служебной оценки
Функции руководства.
Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и повеления оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение.
Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и опенки.
Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента.
Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям.
На основании вышеназванного приказа руководители территориальные управления издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов.
Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика).
Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости.
Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам.
Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки
(заполнения оценочных форм и итогового документа).
Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним.
Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям.
Функции экспертов
Эксперты выполняют основную роль в оценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность.
Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них.
В там случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поеду дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку.
Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований в обмениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.
Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.
Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.
В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до обмениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об обмениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение.
Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению
объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки,
систем ценностей и единства действий руководителей.
Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается
именно для уточнения представлении об обмениваемых и согласования оценок в
случае их расхождения.
Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты обмениваемому.
Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних лиц, максимально доброжелательно.
Перед началом доведения результатов опенки обмениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.
3.9. Информация для оцениваемого
Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального
уровня:
Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего
(утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М" 353);[18]
регионального уровня:
Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации
области и структурных подразделений (утв. Распоряжением области от 20 марта
199б г. М 219-р)[19]. приказ по областному центру занятости _______ от ______________
Оцениваемый имеет право:
Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня.
Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик.
Выразить свое несогласие с оценкой в устной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней.
Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки.
В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд обмениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд.
Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки.
Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее
цели - при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при
определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры.
Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени
формализации процедуры.
Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы «Tacis» по своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе.
Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию.
На основе разработанной методики была проведена оценка и аттестация
персонала в Департаменте занятости населения Ханты - Мансийского
автономного округа, в ходе которой были выявлены следующие недостатки
неучтенные разработчиками:
n Передача оценочного листа от первого эксперта второму и третьему экспертам с результатами оценки может оказать предвзятое влияние одного эксперта на другого к оцениваемому.
Например: Первый эксперт оценил сотрудника в большей степени отрицательно и
являясь руководителем структурного подразделения косвенно оказывает влияние
на других экспертов.
Поэтому желательно экспертизу деловых и личностных качеств сотрудников проводить автономно, т.е. независимо, каждым экспертом в отдельности. n Отрицательная оценка, высказанная всеми экспертами оказывает психологическое влияние на оцениваемого, что может привести к потере уверенности сотрудника в своих силах и возможностях дальнейшего роста.
Внесение коррективов в методику с учетом вышеизложенных замечаний поможет более качественно и объективно подготовить отзыв на специалиста для проведения аттестации.
Глава 2 Аттестация персонала
&1 Подготовка и проведения аттестации
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
