Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников.
Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.
Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.
Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.
Нормативной основой для проведения аттестации являются:
положение об аттестации, утвержденное руководителем организации;
тарифно - квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество;
нормативные акты регламентирующие уровень оплаты труда.
График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
-наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится
аттестация;
-дата и время проведения аттестации;
-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с
указанием ответственных за такое представление руководителей
соответствующих подразделений государственного органа.
Аттестационная комиссия состоит из председателя; заместитель председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.
В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и
юридической служб государственного органа, а также может включаться
представитель соответствующего профсоюзного органа.
Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и
порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа,
прививающим решение о назначении на должность или об освобождении от
должности соответствующих государственных служащих.
Задачами аттестационной комиссии являются:
обобщение итогов деятельности работников;
обеспечение объективности экспертных оценок;
соблюдение основных принципов аттестации.
Комиссии бывают следующих видов:
главная аттестационная комиссия;
территориальная аттестационная комиссия, городская;
аттестационная комиссия предприятия.
Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.
Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора предприятия и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.
Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.
В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.
В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высококвалификацированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.
За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.
Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.
Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:
а) в соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
в) после переобучения или повышения квалификации.
Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии и оно было принято большинством голосов.
Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.
В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.
Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии.
1.2. Проведение аттестации.
Проведение аттестации включает следующее:
определение состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного;
организацию разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации;
подготовку необходимой документации для проведения аттестации.
Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Методы оценки аттестуемого для подготовки отзыва описаны в главе 1 дипломного проекта.
Отзыв должен содержать сведения о федеральном государственном служащем: фамилия, имя, отчество;
замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие;
мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.
Отзыв записывается в раздел «отзыв» (характеристика) аттестационного листа.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации.
Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности.
При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.
На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.
Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.
Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о пределении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.
Аттестация проводится по двум направлениям:
Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.
При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.
При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу предприятия.
Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.
Аттестационные комиссии с учетом специфики предприятия самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.
Глава 2
&1 Виды аттестации
1.3. Аттестационное собеседование
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование
- встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит
обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка
этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план
работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное
собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому
оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.
Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить
аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех
собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от
аттестуемого сотрудника;[20]
Руководитель должен заблаговременно определить дату собеседования и сообщить о ней сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Практика показывает, что нужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает концентрации на оценке собственной работы.
С самого начала собеседования руководитель должен установить контакт
с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу доброжелательную диалога.
Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему,
демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы.
Руководитель должен объяснить, что целью собеседования является улучшение
результатов его работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон
следует сохранять на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя
сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
