9
42,86
11
44
Возрастной состав:
18-25 лет
6
28,57
7
28
26-36
8
38,09
9
36
37-50
3
14,29
4
16
50-60
3
14,29
4
16
Старше 60
1
4,76
1
4
Структуру персонала по образовательному уровню в 2006-2007 гг. иллюстрируют рисунки 7 и 8.
Как можно видеть из представленных рисунков за рассматриваемый период образовательный уровень персонала организации несколько увеличился: повысилась доля работников с высшим и даже вторым высшим образованиями.
Персонал любой организации постоянно изменяется, движение работников характеризуется показателями оборота кадров.
Оборот кадров – общая численность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.
Рис.7. Характеристика образовательного уровня персонала предприятия на конец 2006г.[24]
Рис. 8. Характеристика образовательного уровня персонала предприятия на конец 2007г.[25]
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:
Общий оборот = суммарное число принятых на работу и уволенных за отчетный период / среднесписочную численность работников:
Коо2006 = 7/21 = 0,33
Коо2007 = 4/25 = 0,16
Оборот по приему = число принятых на работу за отчетный период / среднесписочная численность работников:
Коп2006 = 7/21 = 0,33
Коп2007 = 4/25 = 0,16
Оборот по выбытию = число выбывших за отчетный период / среднесписочная численность работников:
Ков2006 = 2/21 = 0,09
Ков2007 = 0/25= 0
Коэффициент общего оборота показывает существенное уменьшение оборота работников предприятия по отношению к предыдущему году. Коэффициент восполнения работников имеет тенденцию к увеличению – он увеличился на 0,25.
Кадровая политика ЗАО «Бонит» формируется в соответствии со стратегией организации. Она определяет отношения и правила взаимодействия сотрудников и организации. Изменение стратегии влечет за собой изменение кадровой политики. Формирование кадров ЗАО «Бонит» происходит следующим образом: сначала определяется потребность в персонале, затем происходит отбор и наем. Отбор происходит путем тщательного изучения предлагаемого резюме, где особое внимание уделяется образованию и опыту работы.
Каждый работник компании – личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Трудовой коллектив организации представляет команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом в организации.
Размеры материального вознаграждения не является для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Есть необходимость в разработке, внедрении и постоянном совершенствовании системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только в материальном поощрении. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.
Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива. Практикуется в ЗАО «Бонит» ежемесячные выборы «лучшего сотрудника месяца». По итогам деятельности выбирается лучший сотрудник, чьи показатели работоспособности оказались выше. Так же по итогам года определяется самый лучший и награждается премией и почетной грамотой. Все эти меры отлично стимулируют сотрудников к эффективной работе.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.
Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
2.3. Внешняя и внутренняя среда организации и их влияние на решение поставленных задач.
Любая организация обладает сильными и слабыми сторонами. Проведем SWOT-анализ, который позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны нашей организации, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет того, что менеджеры должны сравнивать внутренние силы и слабости своей организации с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.
Таблица 2.
Анализ факторов внутренней среды организации (до изменений).[26]
Факторы внутренней среды
Оценка качества
Важность
5
4
3
2
1
1. МАРКЕТИНГ:
1.1. Известность компании на рынке
+
0,04
1.2. Доля рынка
+
0,04
1.3. Репутация в отношении качества
+
0,05
1.4. Репутация в отношении обслуживания
+
0,05
1.5. Реклама
+
0,06
1.6. Эффективность продаж
+
0,04
1.7. Месторасположение
+
0,02
2. ФИНАНСЫ:
2.1. Стоимость капитала
+
0,05
2.2. Доступность капитальных ресурсов
+
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
