К служащим относятся руководители, специалисты, непосредственно служащие.
Руководители — работники, управляющие предприятием и его структурными подразделениями, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т. п.).
Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций.
Непосредственно служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, занимаются хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (кассиры, секретари, администраторы и пр.).
Для грамотного управления кадрами необходимы и количественная, и качественная характеристики персонала.
Количественная характеристика персонала организации измеряется списочной, среднесписочной, явочной численностью работников.
Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др.
Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др.
Под явочным составом понимают число работающих, которые, в течение суток фактически являются на работу.
Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности. Необходимое число основных рабочих определяют по трудоемкости производственной программы, нормам выработки, рабочим местам на основании норм обслуживания.
Персонал организации является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства. Но управление этим видом ресурсов значительно сложнее, что обусловлено спецификой управления поведением людей в организации. Рассмотрим отдельно эту специфику.
Все люди различны и одновременно похожи как внешне (цвет глаз, рост, голос и т. д.), так и внутренне (характер, эмоции, поведение в одинаковых, жизненных ситуациях и пр.). Это разнообразие имеет две стороны при оценке роли человека в организации:
- положительную, поскольку это увеличивает возможности организации в использовании потенциала различных способностей своих работников как отдельно, так и в группе (при правильном подборе и организации работников в группы часто наблюдается эффект синергии, когда усилия двоих более результативны, чем их же усилия по отдельности, т. е. «1 + 1 больше 2»);
- отрицательную, поскольку это порождает различные проблемы и конфликты во взаимодействии человека и организации, т. е. увеличивает трудности в управлении организацией.
Структура трудовых ресурсов ОАО «Агрокомплекс»
Таблица 1.1.
|
Категория персонала |
Структура предприятия |
||
|
|
2004 |
2005 |
2006 |
|
|
Кол-во (чел) |
Кол-во (чел) |
Кол-во (чел) |
|
Персонал основной деят-сти Всего |
500 |
500 |
415 |
|
В т.ч. рабочие |
415 |
415 |
339 |
|
Руководители |
32 |
32 |
28 |
|
Специалисты |
53 |
53 |
48 |
|
По уровню образования |
|||
|
Образование Высшее |
2004 |
2005 |
2006 |
|
Руководители Специалисты |
32 20 |
32 20 |
28 19 |
|
Среднее специальное |
448 |
448 |
368 |
|
По стажу лет |
|||
|
|
2004 |
2005 |
2006 |
|
Давно работающие: Руководители, специалисты |
29 450 |
29 450 |
20 400 |
|
Недавно работающие Руководители специалисты |
3 50 |
3 50 |
5 15 |
Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе предприятия и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые в таких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем как предприятия, так и работников независимо от их возраста.
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое при приеме на работу ориентируется преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров. Вновь нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа. Перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Следовательно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров.
Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.
Из данных аналитической таблицы 1.1. видно, что на предприятии ОАО «Агрокомплекс» уменьшается производственный потенциал (количество рабочих в 2006 году фактически ниже его величины 2004 и 2005 года). Снижение численности специалистов в 2006 году - это результат начатой работы по внедрению новых мероприятий: увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. Численность руководящего персонала подразделения также уменьшилась.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности труда. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
1.4. Организация оплаты труда предприятия
Согласно действующему законодательству право выбора оплаты представляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работников. Практическое применение того или иного вида оплаты, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда сдельной или повременной формы оплаты труда.
Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации нормирования труда – производства на формы его осуществления, допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции, степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых работ, трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета результативности труда, требования к соблюдению технологических режимов работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.
В основе применения всех систем оплаты лежат простые системы оплаты труда. Простые повременные системы формируют заработок работника в зависимости от единицы учета рабочего времени и соответствующего ей типа тарифной ставки. Простые сдельные системы отличаются друг от друга порядком исчисления расценки за единицу выполненной работы.
При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования технологии организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные и механизированные. Есть необходимость заинтересованности работника в увеличении количества выпускаемой продукции.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
