В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством.
1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части
Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
Разделение рабочего дня с определением его частей производится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.
1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ
В организации может устанавливаться вахтовый метод организации работ.
Вахтовый метод — в соответствии с положениями ст.297 ТК РФ — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.
Работа вахтовым методом делится, на смены, которые называются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длится не более одного месяца. В исключительных случаях (при согласованности с профсоюзом данной организации) продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.
При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.
Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:
- работники моложе 18 лет;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
-
работники, имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.
Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.
Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.
Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1 внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.
В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая вступила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.
Правительством РФ устанавливается размер и порядок выплаты таких надбавок только для тех организаций, финансирование которых осуществляется из федерального бюджета.
Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению следующим образом:
- любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;
- стимулирующие начисления и надбавки;
- премии и единовременные поощрительные начисления;
- компенсационные начисления, связанные с режимом работы;
- компенсационные начисления, связанные с условиями труда;
- расходы, связанные с содержанием работников.
При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными договорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), локальными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.
Различают следующие системы оплаты труда работников:
1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то время, которое работник фактически отработал):
- простую;
- повременно-премиальную;
2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
- простую;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенно-сдельную;
- аккордную;
- бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
- согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
- на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положения об оплате труда и указываются в штатном расписании.
Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.
Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.
Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).
2.1.1. Простая повременная оплата труда
При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.
Пример. Работнику часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работника за октябрь 2004 г. составит:
30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:
250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Заработная плата работника определяется следующим образом:
Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).
Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:
6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.
2.1.2. Повременно-премиальная оплата труда
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц или квартал.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
