Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так, администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до 14 лет, за исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается, но с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не более чем 3 месяцев со дня окончания договора.
В случае сокращения численности или штата работнику полагается выходное пособие в размере месячного среднего заработка; на период трудоустройства за ним сохраняется заработная плата в течение 2-3 месяцев при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.
В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е. произвести расчет и выдать трудовую книжку.
Жесткие законодательные нормы, регулирующие увольнение работников, вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов, среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.
Стратегия и тактика работодателей с этом вопросе столь же проста,
сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по
соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс
дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление
на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию.
Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение
или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения
содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения
условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения
по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам,
выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель,
была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация
рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого
предложения, и действительно, многие работники пошли на это.
Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то всегда найдет для этого повод.
Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда
наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по
сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего
исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному
желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию –
10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.
Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.
Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди
увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие
воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности
технического и административного персонала. Иными словами, предприятия
применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между
сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе
повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон”
работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от
производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения
трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар”
(Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия,
постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными
и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые
предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку
электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали
руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников
(увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в
административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что
вынуждало их уйти с предприятия).
Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров.
2.3 Распределение рабочей силы.
Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит
достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при
замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в
случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет
(предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).
Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры
предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для
маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают
перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия
(обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных
работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих
несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации
персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без
отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.
На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об
относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между
различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности
кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий
Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились
из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо
тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного
производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”,
затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей
силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность
перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии
избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал
работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц,
имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий
момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо
рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что
ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.
Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.
На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации
производства, значительная часть работ, не требующих высокой
профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами.
По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с
технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности
даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.
Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях и неосновных) в целом стала более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала наблюдаются повсеместно.
2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и самостоятельность предприятий.
Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г.
Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты
труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного
законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это
составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что
МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении
последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время
МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.
Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также
коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень
заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно
отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если
предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень
заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли.
Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является
обязательным.
Коллективные договоры могут также предусматривать различные премии и компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях).
А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается на основе
ЕТС.
Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри предприятий, так и между ними весьма значительна.
Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна и какими способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; - на среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9 зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных, которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности информации о размерах заработной платы еще не привился в российских условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
