Как видно из таб.2.2.8, большая часть сотрудников 40,8% работают в фирме до 1 года, это обусловлено высокой текучестью кадров: 45,8% рабочих и 47,4% специалистов от общей численности рабочих и специалистов; 34,7% отработали от 1 до 2 лет, из них 37,5% рабочие и 42,1% специалисты. Свыше 2 лет отработали всего 24,5% работников. Среди руководителей текучести нет. Из специалистов со стажем более 2 лет 10,5%, а рабочих - всего 16,7%.
Среднестатистический портрет уволившегося можно описать следующими характеристиками: рабочий со средним образованием, мужчина в возрасте 42 лет, со стажем работы в данной фирме 1,5 года, уволился по собственному желанию из-за отсутствия заинтересованности руководителей в профессиональном обучении. Далее рассмотрим соотношение мужского и женского персонала в организации табл.2.2.9 и рис.2.2.6 (приложение 6).
Таблица 2.2.9
Структура работников по полу за 2001-2003 гг.
|
Пол |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|
|
Мужчины |
11 |
36 |
17 |
44 |
20 |
41 |
|
Женщины |
20 |
64 |
22 |
56 |
29 |
59 |
|
Итого |
31 |
100 |
39 |
100 |
49 |
100 |
Из приведенных в табл.2.2.9 данных видим, что женщины составляют чуть большую половину, что связано с характером труда.
Проанализируем движения кадров на предприятии.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.
К текучести относится как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и др. Коофицент текучести кадров находится по формуле:
Ктк = ( Чув / Чср )100 , (2.2.1)
где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины
Чср – среднесписочная численность работников за период
Исходные данные для расчетов:
За 2001 год уволилось 6 человек принято 12.
За 2002 год уволилось 7 человек принято 17.
За 2003 год уволилось 10 человек принято 20.
Динамика показателей текучести кадров за последние 3 года представлена в табл.2.2.10.
Таблица 2.2.10
Анализ текучести кадров, %
|
Категория |
Коэффициент текучести |
||
|
2001 год |
2002 год |
2003 год |
|
|
ТП, всего, в т.ч. |
19,4 |
17,9 |
20,4 |
|
Рабочие |
15,9 |
14,3 |
16,5 |
|
Служащие, из них |
3,5 |
3,6 |
3,9 |
|
Руководители |
0 |
0 |
0 |
|
Специалисты |
3,5 |
3,6 |
3,9 |
В настоящее время показатель текучести в ООО «Невада» находится на высоком уровне.
Как видно из табл.2.2.10 по сравнению с 2002 годом в 2003 г. текучесть кадров повысилась на 2,5%. Для предприятия с численностью 49 человек эта цифра имеет большое значение. Скачок произошел из-за большой текучести рабочих. Так в 2002 г. коэффициент текучести рабочих составлял 14,3%, а в 2003 г. увеличился до 16,5%.
Руководство ООО «Невада» больше всего тревожит большая текучесть кадров среди рабочих. Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом.
Таблица 2.2.11
Мотивы увольнений на ООО “Невада” в 2003 году
|
По инициативе администрации |
% |
По инициативе сотрудника |
% |
|
Несоответствие должности Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины Другие причины |
30 27 15 28 |
Несоответствие з/платы проф. уровню работника Нет перспективы проф. роста и карьеры Отсутствие заинтересованности руководителей в проф. развитии, обучении. Недостаточная оценка персонала Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей |
13 24 25 13 25 |
Анализируя мотивы увольнений (см.табл.2.2.11) на фирме в 2003 г. замечаем, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности 30%, не выполнение сотрудником дополнительного задания руководителя 27%, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины 15%. По инициативе сотрудника главными мотивами являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – 25%, отсутствие заинтересованности руководителей в профессиональном развитии, обучении – 25%, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25%, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 13%, недостаточная оценка персонала – 13%. Причем по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.
На основании данных по приему и увольнению помимо показателя текучести рассчитаны следующие коэффициенты движения кадров, которые представлены в табл.2.2.12.
Коофицент оборота по приему находится по формуле:
К оп = ( Чпр / Чсп )100% (2.2.2)
где, Чпр – численность принятых за период работников
Чсп – списочная численность работников за период
Коофицент постоянства кадров находится по формуле:
Кпк = ( Чпр / Чсп )100% (2.2.3)
где, Чпр – численность работников состоящих в списках за весь период
Чсп – списочная численность работников за период
Таблица 2.2.12
Показатели движения кадров, %
|
Коэффициенты |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
|
1. Оборота по приему |
38,7 |
43,6 |
40,8 |
|
2. Оборота по выбытию |
19,4 |
17,9 |
20,4 |
|
3. Общая оборота |
58,1 |
61,5 |
61,2 |
|
4. Постоянства кадров |
80,6 |
82,1 |
81,6 |
|
5. Стабильности кадров |
86 |
87 |
86 |
Оборот по приему в 2003 г. по сравнению с 2002 годом снизился на 2,8%, за счет этого снизился и общий оборот. Это говорит о том, что штат укомплектован, и потребности в кадрах больше нет. Количество увольнений в 2003 г. увеличилось по сравнению с 2002 г. на 2,5%. Это свидетельствует о том, что в 2003 г. увеличивается текучесть кадров.
Фирма «Невада» - предприятие, занимающееся торгово-закупочной деятельностью. Изучив рынок, фирма нашла свою нишу в огромном мире бизнеса. Чтобы удержаться в этом бизнесе и планировать дальнейшее развитие фирмы, персонал должен ориентироваться и знать такие науки, как менеджмент, маркетинг, финансы, управление персоналом организации и др. Поэтому данному предприятию необходимо знать свои слабые и сильные стороны, дать оценку стилю руководства.
Автором данной работы проведено анкетирование работников для выяснения мнения о кадровой политике организации (приложение 7). В анкетировании приняло участие 32 сотрудника (65,3%), методом случайной выборки. Вследствие чего была выявлена степень удовлетворенности персонала на основе анализа мнений работников.
На основании ответов этой анкеты, видим наличие слабых сторон в реализации кадровой политики данного предприятия. На вопрос «Есть ли текучесть кадров на предприятии…» 90% опрашиваемых ответили утвердительно. Причины увольнения: 30% не устраивает заработная плата, 17% условия труда, 10% конфликт с руководством, 15% не видят перспективы профессионального роста, карьеры, 18% считают, что на предприятии не развита система социальных льгот. Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. У некоторой части сотрудников (30%) отсутствует чувство сопричастности. А поскольку человек – существо социальное, то одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Возникающее у наших сотрудников чувство вовлеченности в процессы – это не просто вопрос организации – это и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в коллективе уже давно, эта связь будет являться чем-то историческим. Для других будут иметь значение психологические причины.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
