Работа по проф.обучению в данной организации расценивается как очень недостаточной, т.к. всего прошло обучение 3 рабочих и 2 специалиста в 2003 году.
Мало внимания уделялось и повышению квалификации специалистов и руководителей (всего 2 человека).
Табл.2.3.3 демонстрирует разницу в необходимых и имеющихся затратах на подготовку кадров.
Таблица 2.3.3
Издержки на профессиональное обучение
|
Наименование статей |
Затраты в тыс.руб. |
Отклонения |
|||
|
2002 г. |
План 2003 г. |
Факт, 2003 г. |
Абсолютное |
Отн-ное % |
|
|
1. Развитие учебно-произ-ой базы, в том числе |
132,2 |
220,2 |
157,0 |
+63,2 |
71,28 |
|
1.1. Затраты на приобретение средств обучения |
88,2 |
160 |
102 |
-58 |
63,75 |
|
1.2. Затраты на разработку, изготовление, приобретение учебных программ, пособий |
44 |
60,2 |
55 |
-5,2 |
91,36 |
|
2. Обучение персонала |
65,5 |
105 |
102,2 |
-2,8 |
97,33 |
|
2.1. Затраты на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов и т.д. |
25,4 |
40 |
38,6 |
-1,4 |
96,50 |
|
2.2. Затраты на повышение квалификации работников |
20,1 |
35 |
35,6 |
+0,6 |
101,71 |
|
2.3. Затраты на материальное обеспечение руководителей, специалистов, рабочих |
20 |
30 |
28 |
-2 |
93,33 |
|
3. Обучение в средне-специальном и высшем учебных заведениях |
40 |
80 |
20 |
-60 |
25 |
|
Итого |
237,7 |
405,2 |
279,2 |
-126 |
68,94 |
Анализируя табл.2.3.3 видно, что по сравнению с 2002 г. издержки на проф.обучение и повышение квалификации увеличились по всем статьям. Однако в 2003 г. планировалось затратить на развитие учебно-производственной базы 220,2 тыс.рублей, а затратили 157 тыс.рублей (71,28%), расходы запланированные на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов 40 тыс.руб., а затратили 38,6 тыс.рублей (96,5%), на обучение в средне - специальных и высших учебных заведениях планировалось затратить 80 тыс. рублей, а затратили всего 20 тыс.рублей (25%). Таким образом в 2003 г. планировалось затратить 405,2 тыс.руб., а затратили 279,2 тыс.рублей, это всего 68,94% от планируемой суммы.
Главная проблема в проф.обучении заключается в ограниченности финансовых возможностей для оплаты услуг учебных заведений и развития учебно-производственной базы.
На фирме «Невада» за все годы деятельности деловая оценка персонала как таковая, не проводилась. Показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе и соответствие сотрудника профессиональным требованиям.
Проанализируем вопросы мотивации на предприятии «Невада».
Изменение уровня среднемесячной заработной платы работников предприятия и сравнение со средним уровнем в Свердловской области приводятся в табл.2.3.4.
Таблица 2.3.4
Динамика уровня среднемесячной заработной платы на ООО «Невада»
|
Показатель |
2001 г. тыс.руб. |
2002 г. |
2003 г. |
||
|
Тыс.руб. |
Темп роста |
Тыс.руб |
Темп роста |
||
|
1. Среднемесячная з/п по Свердловской области |
1,87 |
1,534 |
0,8 |
2,276 |
1,48 |
|
2. Среднемесячная з/п в ООО «Невада» всего персонала, в т.ч. |
2,8 |
8,0 |
2,86 |
8,6 |
1,07 |
|
Администрация (руководители) |
4,5 |
13,5 |
3,0 |
15,0 |
1,11 |
|
Основного персонала |
2,5 |
8,0 |
3,2 |
8,0 |
1,0 |
|
По трудовому соглашению |
1,7 |
2,5 |
1,47 |
3,0 |
1,2 |
Сравнивая показатели заработной платы на предприятии, прослеживается тенденция ежегодного увеличения заработков, однако в последний год темпы роста снизились и составили 1,07 против 2,86 в 2002 г. Наибольшие оклады у руководителей и специалистов.
Как показывают исследования, заработная плата не всегда является стимулом к эффективному труду, а является лишь сопутствующим условием. В этом случае у работников на первый план выходят социальные потребности. Практика показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы, дружелюбие, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, оплата коммунальных услуг и проезда в транспорте, выдача кредита и т.д.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:
зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;
работник в процессе труда не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.
Как показали результаты анкетирования, на вопрос: “Платят ли Вам конкурентоспособную з/плату?” – положительных и отрицательных ответов поровну – по 50%. На вопрос: “Есть ли текучесть кадров?” – 90% опрошенных ответили – нет.
Проанализировав причины увольнений на фирме, можно отметить, что большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала. Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация сотрудникам в обмен на свой труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы.
Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. В результате на предприятии повышенная текучесть кадров.
С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, повышает эффективность использования человеческих ресурсов.
В табл.2.3.5 охарактеризованы способы экономического стимулирования работников в рассматриваемой фирме. Основным звеном в этой организации является служба маркетинга, а главными специалистами этой службы – менеджеры по сбыту, которые занимаются реализацией продукции.
Таблица 2.3.5
Способы экономического стимулирования персонала ООО “Невада”
|
Персонал |
Вознаграждение |
|
Менеджер по сбыту |
комиссионные с увеличением объема продаж за определенный период (квартал, год). |
|
Управляющий по торговле |
% групповой производственной премии. Вознаграждение за разъездной характер работы. |
|
Зав. складом, кладовщик |
% групповой премии Вознаграждение за сверхурочную работу. |
|
Секретарь-референт |
% групповой производственной премии. |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
