Наиболее распространенное основание прекращения трудового договора –
инициатива одной из сторон. По различным причинам работник может пожелать
расторгнуть трудовой договор.
Порядок увольнения работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор,
зависит от того, был ли определен в договоре срок работы.
Ст. 31 КЗоТ устанавливает правила расторжения трудового договора
(контракта), заключенного на неопределенный срок.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две
недели.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию
обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное
заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает
трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. Письменное
предупреждение обусловлено необходимостью администрации подыскать замену
работнику, а также завершить определенную работу.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить
работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать
работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор
(контракт) может быть расторгнут, и до истечения срока предупреждения об
увольнении, если это не противоречит интересам производства. Таким образом,
договор расторгается по соглашению сторон. Тем не менее, первоначальной
причиной послужило желание работника и в трудовой книжке должна быть ссылка
на ст. 31 КЗоТ – собственное желание работника.
В течении срока предупреждения об увольнении работник может нарушить
внутренний трудовой распорядок, совершить прогул. В подобных случаях
администрация вправе уволить работника по своей инициативе (п. 4 ст. 33
КЗоТ) со всеми вытекающими последствиями для работника.
Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока
предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при
подтверждении работником такого желания. Также не допускается увольнение
при отказе работника расторгнуть трудовой договор до истечения срока
предупреждения'. Такой отказ не будет принят в случае приглашения другого
работника, поскольку отзыв заявления об увольнении не может служить
основанием для отказа администрацией в заключении договора с новым
работником. Законом предусмотрены некоторые другие случаи не принятия
отказа от объявленного увольнения.
За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный
стаж работы при условии поступления их на другую работу в течении трех
недель, а в случае увольнения по уважительной причине – в течении месяца со
дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному
желанию без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж
прерывается.
Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на определенный
срок, по собственному желанию работника сопряжено для него с определенными
трудностями. Он дал работодателю обязательство в течение указанного срока
договора выполнять порученную работу, и если бы ему было предоставлено
право расторгать договор в любое время по собственному желанию, то почему,
собственно, этот договор будет называться срочным?
Согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно
по требованию работника в случае его болезни или инвалидности,
препятствующих выполнению работы по до-
говору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде,
коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным
причинам.
Законом допускается расторжение трудового договора до истечения его срока
при избрании работника на выборную должность, переходе на работу по
специальности, полученной в порядке заочного или вечернего обучения,
зачислении в аспирантуру.
Как и любой другой срочный трудовой договор может быть расторгнут по
соглашению сторон.
При расторжении срочного договора не требуется предварительного письменного
предупреждения работодателя. Тем не менее работник не может прекратить
выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если
работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в
суд.
Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до
положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен
в своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то
договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С
этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного
расторжения трудового договора для работника могут наступить
неблагоприятные последствия: о увольнение работника за прогул без
уважительных причин; о задержку расчета в пределах сроков, установленных
законом; о взыскание с работника компенсационных выплат, полученных им в
связи с переездом в другую местность.
5. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
По инициативе администрации может быть расторгнут как срочный трудовой
контракт, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Но, за
некоторыми исключениями (п. 4 ст. 254 КЗоТ), основание прекращения
трудового договора (контракта) по инициативе администрации должно быть
прямо предусмотрено законом.
Ст. 33 КЗоТ перечисляет условия, при которых возможно расторжение договора
по инициативе администрации:
-ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности
или штата работников;
-обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния
здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
-систематическое неисполнение работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или
правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
-прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин;
-неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам,
если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места
работы (должности) при определенном заболевании. За работниками,
утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или
профессиональным заболеванием место работы (должность) сохраняется до
восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или
токсического опьянения;
-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного
или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит
наложение административного взыскания или применение мер общественного
воздействия.
Рассмотрим подробнее вышеперечисленные случаи.
В современных условиях работодатели стараются разработать такие структуру и
штат предприятия, которые обеспечивают его наилучшее функционирование,
используя наименьшее число работников. В связи с этим возможны различные
перемещения работников, перераспределение их обязанностей и уменьшение
численности персонала.
Порядок высвобождения работников на основании ликвидации предприятия,
осуществления мероприятий по сокращению численности или штата регулируется
ст. 40 К3оТ.
0 предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под
расписку не менее чем за два месяца.
Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее
чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу
информацию о возможном массовом высвобождении работников.
Администрация должна согласовать вопрос об увольнении именно с тем
профсоюзом, в котором состоит работник. Данный профсоюзный орган в течение
десяти дней сообщает в письменной форме администрации предприятия о
принятом решении.
Трудовой договор можно расторгнуть не позднее одного месяца со дня
получения согласия профсоюзного органа. Но до момента издания приказа об
увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть свое решение и отказать
администрации. В этом случае расторжение трудового договора не допускается.
Работодатель должен знать, что при несоблюдении требований закона о
предварительном согласии профсоюзного органа (кроме случаев ликвидации
предприятия) или гарантий, предусмотренных законодательством, увольнение
работника считается незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
Согласия профсоюза на расторжение трудового договора (контракта) по
указанным в ст. 35 КЗоТ основаниям не требуется в случаях: о увольнения с
предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий
выборный профсоюзный орган; о увольнения работника, не состоящего в
профсоюзе; о увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации
(их филиалов-представительств, отделений и других обособленных
подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых,
утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и
управления, общественными организациями и другими объединениями граждан.
Конкретную численность производственного персонала определяет утвержденный
план по труду, а в отношении административно-управленческого персонала
таким документом является штатное расписание. Некоторым работникам законом
предоставляется преимущественное право на оставление на работе при
сокращении численности или штата работников.
В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Работодатель вправе произвести
перемещение и уволить работника низкой квалификации с меньшим
производственным стажем, хотя занимаемая им должность и не сокращается, а
работника, должность которого подлежит сокращению, может оставить. Это
возможно в том случае, если профессии работников однородны.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается:
-семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
-лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
-работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном
предприятии, в учреждении, организации;
-работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации
трудовое увечье или профессиональное заболевание;
-работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в
высших и средних специальных учебных заведениях;
-инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите СССР;
-изобретателям;
-женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы по
работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;
-лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания,
связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской
катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь
наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации
последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а
также лицам, эвакуированным из зоны отселения, другим приравненным к ним
лицам.
Работодатель обязан принять меры к использованию высвобожденных работников
на других работах. Лишь в случае невозможности предоставления другой работы
или несогласия работника перейти на предложенную работу возможно
увольнение.
Работодатель не может использовать предлог сокращения численности или штата
работников для увольнения, так как при рассмотрении исков о восстановлении
на работе суд обязан выяснить, имело ли место сокращение и были ли
соблюдены нормы законодательства.
Если сокращение имело место, суды не вправе решать вопрос о его
целесообразности.
Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения
на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное
посредничество службы занятости.
Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения
местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого
конкретного работника с указанием его профессии, специальности,
квалификации и размера оплаты труда. Согласно ст. 40 КЗоТ работникам,
высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении
трудового
договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению
численности или штата:
-выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке
исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа
по трудоустройству при условии, что работник обратился заблаговременно (в
двухнедельный срок после увольнения) в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка
производится по прежнему месту работы.
За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если
перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за
высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не
более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного
выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации
в соответствии с законодательством.
Приведем образец предупреждения об увольнении.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
