1. Работник несет материальную ответственность за причиненный им
Работодателю материальный ущерб в размере не свыше своего среднего месячного заработка. Не полученные Работодателем доходы при исчислении размера ущерба не учитываются.
2. Работник несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им Работодателю, в случаях:
-если в действиях Работника содержатся признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;
-если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;
-когда имущество и другие ценности были получены Работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
-когда ущерб причинен растратой или умышленным повреждением имущества, принадлежащего Работодателю;
-когда ущерб причинен Работником, находившимся в нетрезвом состоянии;
-когда между Работником и Работодателем был заключен договор о полной материальной ответственности.
3. Работодатель несет материальную ответственность перед Работником в следующих случаях:
-при незаконном увольнении, переводе и отстранении от работы;
-при нарушении правил ведения, заполнения и выдачи трудовой книжки
Работника;
-при нанесении Работнику увечья или иного повреждения здоровья;
-при порче, уничтожении или хищении личных вещей Работника во время работы.
4. Порядок возмещения ущерба во всех перечисленных случаях определяется законодательством.
Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность
В современных условиях соблюдение дисциплины труда обосновано экономически.
Работодатель, нанимая работника, собирается извлечь прибыль из результатов
его деятельности. Работодатель действует на свой страх и риск и если не
сможет установить необходимую дисциплину труда, то понесет имущественные
потери. Работник же заинтересован в сохранении рабочего места и заработка.
Нанимателю предоставлено право властного управления производством,
организации труда на предприятии.
Наниматель может потребовать, а работник обязан выполнить действия,
предусмотренные его трудовыми обязанностями, зафиксированными в трудовом
договоре.
Ст. 127 КЗоТ устанавливает общие для всех работников обязанности. Работники
обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда,
своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать
производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать
технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике
безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу
предприятия, учреждения, организации.
Трудовая дисциплина на предприятии, в учреждении, организации
обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических
условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным
отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за
добросовестный труд.
В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям
трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам,
недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным
недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры
дисциплинарного и общественного воздействия.
Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно
организовать труд работников, создавать условия для роста
производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную
дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны
труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать
условия их труда и быта.
Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях
определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми
общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения,
организации по представлению администрации.
В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине.
Руководитель предприятия в соответствии с уставом данного предприятия
вправе разработать и утвердить должностное положение или должностную
инструкцию с целью четкого установления прав и обязанностей отдельных
категорий служащих и специалистов. Эти положения и инструкции являются
локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретного
предприятия, учреждения, организации.
Технические правила, стандарты и инструкции также регулируют внутренний
трудовой распорядок, но только в той части, которая относится к правам и
обязанностям работников, работающих с техникой, являющейся источником
повышенной опасности, или обеспечивающих технологический процесс.
Поскольку собственник напрямую заинтересован в обеспечении трудовой
дисциплины, он должен продумать комплексный подход к этой проблеме,
используя как меры поощрения, так и меры дисциплинарного взыскания.
Ст. 131 КЗоТ предусматривает следующие виды поощрений за образцовое
выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда,
улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу,
новаторство в труде и другие достижения в работе:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение Почетной грамотой;
занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Думается, что если сегодня работодатель, желая поощрить работника, наградит
его Почетной грамотой или повесит его фотографию на Доску почета, то
ответом, в лучшем случае, будет удивление. Но правилами внутреннего
трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть
предусмотрены разнообразные поощрения, в том числе преимущества и льготы в
области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяются дисциплинарные
взыскания, перечень которых указан в законодательстве и расширению, в
отличие от перечня поощрений не подлежит. Ст. 135 КЗоТ предусматривает
применение администрацией предприятия, организации, учреждения за нарушение
трудовой дисциплины следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
строгий выговор;
увольнение (п.п. 3,4,7,8 ст. 33 КЗоТ и п.1 ст. 25 КЗоТ).
Для отдельных категорий работников законодательством о дисциплинарной
ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть
предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Но предприятие не может
самостоятельно ввести подобные меры. К нарушениям трудовой дисциплины можно
отнести противоправные действия (в некоторых случаях бездействие), не
соответствующие требованиям законодательства. Никакое действие работника не
может быть отнесено к нарушению трудовой дисциплины, если оно соответствует
требованиям законодательства. Можно привлечь к ответственности только
виновного работника. Вина заключается в умысле либо в неосторожности.
Перечень нарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушениями трудовой
дисциплины, к таким нарушениям относятся:
отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех
часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не
на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и
т.д. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в
течение рабочего дня; о отказ работника без уважительных причин от
выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном
порядке норм труда (ст. 103 КЗОТ), так как в силу трудового договора
работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам
внутреннего распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что
отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для
прекращения трудового договора по п. 6. ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка,
предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ; о отказ или уклонение без уважительных
причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий,
а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального
обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации,
если это является обязательным условием допуска к работе.
Иногда вызывает сложности вопрос об отнесении к нарушениям трудовой
дисциплины отказ работника от заключения договора о полной материальной
ответственности. Судебная практика относит его к нарушениям трудовой
дисциплины, если у работника не было уважительных причин для отказа. В
случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей
составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при
приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним
должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ
от заключении договора без уважительных причин следует рассматривать как
неисполнение трудовых обязанностей со всеми последствиями. В случае отказа
работника от заключения договора по уважительным причинам работодатель
должен предложить ему другую работу. Если же такую работу невозможно
предоставить, либо работник отказался переходить на другую работу,
появляется основание для расторжения трудового договора по п. 1. ст. 33
КЗоТ.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий установлен
законодательством.
До применения дисциплинарного взыскания с работника затребуется письменное
объяснение.
В случае отказа работника дать такое объяснение должен быть оформлен
специально составленный акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в
отпуске.
По истечении шести месяцев со дня совершения проступка взыскание уже не
может быть применено, кроме взыскания по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности. В этих случаях срок давности
увеличивается до двух лет. В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.
Следует знать, что:
месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня
обнаружения проступка;
днем обнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного
срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник,
стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это
лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;
отсутствие на работе по различным основаниям, кроме болезни и отпуска, не
прерывает течения месячного срока для применения дисциплинарного взыскания;
к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все
отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим
законодательством, в том числе основные и дополнительные ежегодные отпуска,
отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска с
сохранением заработной платы и др.;
при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения
по п. 8. ст. 33 КЗоТ исчисление месячного срока начинается со дня
вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в
хищении государственного имущества или общественного имущества, либо
постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение
административного взыскания или о применении мер общественного воздействия
за совершенное работником хищение.
Заявление работника о расторжении трудового договора по своей инициативе до
совершения противоправного проступка не прекращает право администрации
применить дисциплинарное взыскание, поскольку их трудовые отношения не были
прекращены (они прекращаются по истечении срока предупреждения об
увольнении).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его
применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку; в
случае отказа от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном
законодательством.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
