В связи с сокращением Вашей должности /в результате реорганизации/ в /наим. подразделения предприятия/ администрация предупреждает /дата предупр./,
/должность/, /фамилия имя отчество/ о предстоящем в установленном законом порядке увольнении /дата увольн./.
В связи с высвобождением Вам предоставляются льготы и компенсации, установленные ст. 40 КЗоТ РФ и действующим законодательством.
|Руководитель | | |
|С предупреждением ознакомлен | | |
| |/подпись/ |/дата/ , |
Если работник отказывается удостоверить свое ознакомление с предупреждением об увольнении подписью, администрация должна составить специальный акт, образец которого приводится далее.
AKT
Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с
осуществлением мероприятий по высвобождению работников /реорганизацией
предприятия и т.д./ и в соответствии с действующим законодательством
администрация предприятия персонально предупредила за два месяца
/должность, ф.и.о./ о его предстоящем высвобождении путем предъявления ему
под расписку /дата предъявления/ уведомления об этом.
От подписи в уведомлении отказался.
Подписи составивших акт:
Дата
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может
быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без
вины работника). Основанием для увольнения служит фактическое невыполнение
или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Отсутствие специального
образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением
прямо предусмотренных законом случаев. Факты несоответствия занимаемой
должности администрация должна фиксировать путем составления актов.
Если работник не обладает достаточным опытом работы вследствие
непродолжительности трудового стажа, то не допускается его увольнение ни по
причине несоответствия занимаемой должности, ни в связи с приглашением на
его должность работника более высокой квалификации или имеющего специальное
образование.
Один из вариантов выявления некомпетенции работника и несоответствия его
занимаемой должности - проведение аттестации. Но в случае возникновения
спора выводы аттестационной комиссии не предопределяют решения суда о
законности увольнения работника.
Для увольнения работника вследствие состояния здоровья необходимо
обосновать такое решение на данных медицинского освидетельствования.
Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для
увольнения. Если работник увольняется вследствие длительного отсутствия на
работе по болезни, следует учитывать производственную необходимость
подобной меры и то, что при некоторых заболеваниях за работником долгое
время сохраняется рабочее место по закону.
Увольнение по причине восстановления на работе другого работника возможно
при возвращении после призыва на военную службу по состоянию здоровья, при
восстановлении уволенного
работника в случае вынесения оправдательного приговора по его делу,
вынесении постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием
состава или события преступления или за недоказанностью его участия в
совершении преступления.
Если на возвращение на прежнее место претендует выборный работник, срок
полномочий которого по выборной должности истек, то ему должна быть
предоставлена другая равноценная должность на том же или с согласия
работника на другом предприятии (ст. 110 КЗоТ).
При увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ под нарушением трудовой
дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине
работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил
внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов администрации, технических правил).
Увольнение по этой причине возможно в том случае, если к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Требуется
совпадение нескольких условий для увольнения по данному поводу: о
обязанности, которые не выполняет работник, должны быть зафиксированы в его
трудовом договоре или прямо предусмотрены законом; о в действиях работника
должна присутствовать вина, то есть наличие умысла либо неосторожности; о
неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим, то есть как
минимум повторным; о меры дисциплинарного или общественного взыскания,
ранее примененные к работнику, не должны быть погашены давностным сроком; о
за тот дисциплинарный поступок, который послужил причиной увольнения,
работник не подвергался другому дисциплинарному взысканию. Не разрешено
законом увольнение работника на основе общей отрицательной оценки его
поведения, а также по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.
Расторжение трудового договора но требованию органов, не являющихся стороной договора
В основе увольнений по инициативе государственных или общественных органов
лежит неправомерное действие (действия) отдельных работников, связанные с
нарушением государственных или общественных интересов.
Правом требования увольнения обладают судебные органы, военные комиссариаты
и профсоюзные органы, начиная с районного масштаба. К лицам, совершившим
преступление, возможно применение судом наказания в виде увольнения от
должности или лишения права занимать определенные должности, а также
заниматься определенной деятельностью (от. 21 УК РФ).
Если примененная мера наказания фактически исключает возможность
продолжения работы, то установивший ее приговор прекращает трудовой договор
с момента вступления в законную силу.
До решения вопроса о виновности в совершении уголовного преступления не
допускается увольнение работника, хотя бы мерой пресечения было выбрано
содержание под стражей. Невозможно увольнение по инициативе работодателя в
случае, если работник признан виновным в совершении преступления, но
назначенная мера наказания не препятствует исполнению трудовых
обязанностей.
Профсоюзные органы не ниже районного уровня вправе потребовать прекращения
трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой
должности в случае нарушения им законодательства о труде, обязательств по
коллективному договору, проявления бюрократизма и т. д. (ст. 37 КЗоТ).
6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Трудовым законодательством установлены дополнительные основания для
прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников.
К ним относятся:
однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем
предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения
и другого обособленного подразделения) и его заместителями;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны администрации;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.
Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности,
вследствие утраты доверия допускается лишь при совершении им виновных
действии, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны
работодателя. В основе увольнения должны лежать установленные факты грубого
нарушения правил торговли, недостача товаров, неправильное оформление
денежных или товарных операций.
Дополнительные условия установлены также для расторжения трудовых
договоров, заключенных с нарушениями правил приема на работу. Это относится
к приему на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение
назначенного судом срока; лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и
другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена (на
работу, связанную с материальной ответственностью); государственных
служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их
служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью
одного другому.
7. Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».
«НАЗВАНИЕ ФИРМЫ», в соответствии со своим уставом, осуществляет научную
деятельность. В нескольких словах суть деятельности заключается в
юридической, правовой и информационной поддержке деятельности научных
сотрудников. До 1992 (год создания ЗАО) существовало несколько научных
лабораторий в одном из физических институтов. Сотрудники лабораторий, чтобы
как-то прожить в условиях неплатежей, осуществляли коммерческую
деятельность, на свой страх и риск, по продаже результатов своих научных
исследований частным образом, т.е. уезжали в командировки по приглашению
заинтересованной стороны (как правило зарубежной) и за символические деньги
(у научных сотрудников нет практики и навыка ведения переговоров, они не
знают законодательства РФ, у них нет понятия о международном праве, рынке,
ценах, возможных выгодах от продажи технологий и т.д.) продавали свой
научный потенциал. Приведу пример. К нам обратился сотрудник одного из
институтов по вопросу о том сколько он может потребовать в качестве оплаты
суточных, проезда и каков размер оплаты его научных исследований при работе
с одним из Корейских предпринимателей, если он будет работать с ним в
частном порядке, не через нашу организацию. Сотрудники ЗАО
проконсультировали его о минимальном размере суточных и размере гонорара за
его работу. При переговорах со своим будущим работодателем этот научный
сотрудник не смог отстоять своих интересов в силу своей неопытности и
неуверенности, да просто в силу некомпетентности в коммерческих вопросах и
в итоге переговоров дал свое согласие на вдвое уменьшенный гонорар за
работу без суточных, которые как они условились он должен оплатить за свой
счет.
В 1992г. был организован научный центр «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». Администрация
центра жестко отстаивают интересы сотрудников центра при переговорах с
зарубежными партнерами, их деятельность имеет статус законной, налоги в
бюджет поступают в полном объеме и т.д.
У ЗАО узкая научная область - физика. Первое направление деятельности
внешнеэкономическая, второе финансирование из бюджетных и внебюджетных
фондов (РФФИ). Научные сотрудники получают гранты РФФИ и других фондов
через нашу организацию.
Численность работников варьируется в зависимости от необходимости в
сотрудниках для выполнения научно-исследовательских и опытно-
конструкторских работ по договорам, контрактам и для осуществления научной
деятельности (научно-исследовательских работ, проведения научных
конференций, семинаров и т.д.) при финансировании этих работ из различных
государственных (бюджетных) и негосударственных фондов.
Все остальные сотрудники являются совместителями, включая директора и
главного бухгалтера, что не противоречит ГК (заключаются договора для
работы на постоянной основе см. Приложение - численность). Соответственно
по КЗоТ все совместители имеют право работать по совместительству все
свободное от основной работы время но не более половины нормы рабочего
времени, установленной для соответствующих категорий работников. До 1998
года прием на работу осуществлялся по заявлению работника и по приказу (по
КЗоТ 1992г. «Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной
форме»), без заключения трудовых договоров (контрактов), что является
нарушением КЗоТ 1998г. и в настоящее время, во избежании административных
взысканий, администрация «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» осуществляет составление и
регистрацию договоров (контрактов) «задним» числом (с согласия работников
работавших в организации в соответствующее время). Естественно это
нарушение, но таким образом есть возможность избежать административных
взысканий и штрафов, т.к. налоговая инспекция может признать неправомерным
начисление заработной платы сотрудникам принятым на работу не по закону и
соответственно начислить штраф. В тяжелейшей экономической ситуации, в
которой находится Россия, малому предприятию которым является «НАЗВАНИЕ
ФИРМЫ» даже небольшой штраф это катастрофа. Из двух зол мы выбираем
меньшее.
Рассмотрим приказ №10/97-01-02, из него следует, что по штатному расписанию
на 30.12.97г. в ЗАО - 60 штатных единиц. Оклад устанавливается по разрядам
ЕТС. В этом приказе перечислены сотрудники выполняющие необходимую
деятельность для функционирования ЗАО как организации. В приказе 39л/97-04-
01 указано основание принятия на работу - трудовые соглашения № 1/98, №
2/98, № 4/98, № 5/98. В приказе указано, что перечисленные сотрудники
принимаются на работу по совместительству на должность сотрудников
административной группы, т.е. перечисленные сотрудники будут работать не по
конкретному контракту или финансированию (под словом контракт в данном
случае имеется в виду не трудовое соглашение, а контракт с другой
организацией на выполнение научно-исследовательских работ).
В приказе 02л/99-04-01 перечислены сотрудники принимаемые на работу для
проведения научно-исследовательских работ в рамках проектов, финансируемых
РФФИ, а так же работ в рамках договоров с фирмой CIEMAT. Перечислены
сотрудники, с какого и по какое число они принимаются на работу. Например
пункт 1.2. Городничев Евгений Борисович с 01 февраля по 31 марта 1999г.
Указана ставка - 0,5 и должность - ведущий конструктор. Основание -
трудовые соглашения. В трудовом договоре (трудовое соглашение, контракт) от
12 января 1999г. 6 пунктов, в нем указано: место работы – наименование
предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая
функция – работа в соответствии с квалификацией (оплата, если проект РФФИ -
по распоряжению руководителя проекта, если контракт со сторонней
организацией - оклад, должность - ведущий конструктор) по определенной
профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала
работы и дата ее окончания (с 01 февраля по 31 марта 1999г.). Пункт 3 срок
действия договора начало 01 февраля 1999г., окончание 31 марта 1999г. Пункт
5 несет в себе дополнительные условия, т.к. в уставе перечислено достаточно
много условий деятельности ЗАО и др. информации, не привожу текст устава, в
связи с тем, что в работе использованы документы раскрывающие определенную
информацию - для служебного, внутреннего пользования ЗАО. Устав - более
закрытый документ, что называется «не для печати». К другим нормативным
документам относятся распоряжения и приказы по организации о командировках,
сметы на командировки, временные положения и т.д.
Трудовое соглашение №4/98 от 31 декабря 1997г. состоит из пяти пунктов. В
соглашении (пункт 1) указан сотрудник (Иванов Алексей Вячеславович),
принимаемый на работу для выполнения обязанностей сотрудника
административной группы при дирекции НТЦ определенные временным положением
об Административной группе НТЦ. Пункт 2 - оплата. Указана ставка - 0,5
оклада 8 разряда ЕТС в сумме 93 руб. 60 коп. Так же указано: место работы –
наименование предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник;
трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией оплата и размер
надбавки (пункт 2, 3), срок действия соглашения начало - 1 января 1998г.,
конец - 30 июня 1998г. Пункт 5 - адреса сторон.
Следующее приложение - продление срока действия соглашения №4/98,
письменное, по взаимному согласию сторон, с указанием новой даты окончания.
В заключение следует аналитический отчет о численности сотрудников НТЦ за
1998г. В первом столбце - месяц, квартал средние показатели за квартал,
год. Второй столбец - общая физическая численность. Третий столбец - с
совместителями юридически. Пятый - итого списочная. Шестой - количество
отработанных дней. Седьмой - чел./дней. Восьмой численность юридически
женщин. Восьмой - женщин - физическая численность. Девятый - физическая
численность совместителей. Десятый - физическая численность по договорам.
Одиннадцатый - численность постоянных сотрудников.
В заключение можно сказать, что договора заключаемые ЗАО с сотрудниками для
выполнения работ, содержат в себе необходимый минимум требуемый ГК и КЗоТ,
но эти договора (контракты) предполагают доверительные отношения
работодателя и работника. Большинство сотрудников - совместителей являются
сотрудниками другого коллектива - коллектива сотрудников физического
института в течении уже многих лет. Между сотрудниками ЗАО и его
администрацией на основе этих долговременных отношений установились
собственные доверительные и лояльные отношения. В связи с этим договора
(контракты) не содержат многих пунктов предусмотренных образцом описанным
во второй главе данной курсовой работы. Производственные споры решаются по
взаимному согласию сторон. Но в случае приема на работу сотрудников «со
стороны» необходимо предусмотреть все возможные конфликты и составлять
договора (контракты) в полном соответствии с рекомендациями, КЗоТ и ГК.
Отношения между работодателем и работником во многом зависят от
добровольных доверительных отношений обеих сторон. Можно провести аналогию
с тем что, если более 5% населения государства добровольно не выполняет
законов общества, то ни одна армия или полиция не сможет остановить хаос и
беззаконие чинимое этой массой нарушителей. Навести порядок в стране с
такой долей нарушителей - невозможно.
Так и в отношениях между работодателем и работником, во многом отношения
зависят от добровольного согласия сторон выполнять свои обязанности.
8. Список литературы:
1. КЗоТ РСФСР 1992г.
2. КЗоТ РФ 1998г.
3. Гражданский кодекс РФ 1996г.
4. Расчет численности и расходов на оплату труда. Москва - «Приор» - 1994.
5. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова В.М. Соловьева
А.А.
6. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова
В.М.
7. Нормативные документы информационной базы «Консультант плюс».
8. Первичные документы «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
