Анализ использования трудовых ресурсов РСПУП "Гомельская птицефабрика"

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки ре­зультата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чис­той, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в от­дельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой про­дукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

       Производительность труда на предприятии определяется количеством про­дукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного спи­сочного работника основной деятельности.

       2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда.

Индекс производительности труда  Iп равен произведению индексов удель­ного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часо­вой производительности труда рабочих (в):

      С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи­тельности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с по­мощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

     Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки по­зволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней факти­ческой продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).


      Показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья.  Рассмотрим  некоторые из них.

       1.  Численность  лиц,   имеющих   высшее,   среднее  специальное   и   общее среднее образование

       2. Показатели текучести   и  движения   кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров;   коэффициент   текучести   кадров   и др.

      Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наме­тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

      Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения при­чин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

     С экономической точки зрения текучесть кадров в зна­чительной степени представляет собой отрицательное яв­ление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за­траты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси­хологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ­ности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15,стр.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить про­изводственную программу, приходится прибегать к сверх­урочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естест­венного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод­ственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улуч­шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [15,стр.126].

      Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю­чают:

а)   потери части    фонда рабочего времени    вследствие перерыва   в   работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

б)   снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в)   расходы общества    на   переподготовку тех работни­ков, которые при смене   места работы   одновременно ме­няют и профессию;

г)  утрату (обесценивание) тех производственных навы­ков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

      Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой эффек­тивности производства.



   1.2.   Методика анализа трудовых ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень  укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

         Основные задачи анализа:

           ▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

           ▪   определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

           ▪   анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

        Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

     Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности  в абсолютном выражении и в процентах.

     С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для  выполнения планового производства.

В  процессе анализа необходимо изучить изменение состава  и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению  и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква­лификации.

Состав кадров всегда находится  в  движении.  Оно  определяется  приемом,  увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и   соответствующее  ему  изменение    численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие ра­бочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала опреде­ляют показатели интенсивности  коэффициенты    оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту  (Копв) . Они могут быть опре­делены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

                                                                                                        (1.1)



          Коэффициент оборота по выбытию (Кв),                                                            [     ,с.117]

                                                                                                          (1.2)


        Коэффициент по общему обороту  (Копв),   [погос,с.409]:

 


                                                                                                           (1.3)


Сопоставлением соответствующих коэффициентов от­четного и базисного периодов  изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представ­ления о работе коллектива предприятия по созданию посто­янства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухо­да рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий  по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, ин­валидности, смерть); призыв в Армию, пе­реход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточ­ных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные  законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликви­дации предприятия; истечение срока трудового  договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.               .

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14



Реклама
В соцсетях
рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать