Мера участия работников в управлении это достаточно сложный и в социальном отношении «тонкий» вопрос. Участие может быть большим и меньшим, формальным и фактическим, эффективным и не эффективным. Формами участия могут быть привлечение администрацией работников к тем или иным управленческим вопросам; может быть и наоборот, когда работники решают те или иные вопросы, привлекая к этому делу специалистов. Формой участия является совместные работников с администрацией (специалистами) выработка и принятие управленческих решений. Могут быть случаи, когда работники самостоятельно принимают управленческие решения. Мы не задаемся целью всестороннего рассмотрения вопросов участия работников в управлении, так как наш диссертационный вопрос значительно уже – как следует рассматривать и использовать участие в управлении в системе стимулирования поведения работников.
Самой простой и наиболее применимой формой участия является, естественно, привлечение администрацией, специалистами работников к рассмотрению и решению управленческих вопросов. Но если мы хотим использовать эту форму для стимулирования поведения, то должны организовать привлечение работников таким образом, чтобы работники хотели этого привлечения, считая, что смогут внести свою лепту в подготовку и принятие управленческого решения. Более того, они должны понимать важность и нужность решения данного вопроса для достижения целей предприятия, а следовательно и для их выгоды. Тогда работники проявят активность, творчество и инициативу и в подготовке управленческого решения и в проведении его в жизнь.
Если же работники будут просто согласны с их привлечением к управленческой работе, они будут считать, что рассмотрение управленческих вопросов интересует лишь администрацию, и их просто используют в чужом деле. Рассчитывать на проявлении активности работников в таком случае не приходится. Вот почему к каждому привлечению работников к участию администрация, специалисты должны готовиться, должны представить себе: как привлекать работников, какие вопросы следует рассматривать и как их раскрывать, какую давать работникам информацию к рассмотрению вопросов, как и чем заинтересовать работников в решении выносимых на рассмотрение вопросов.
Перечень вопросов, которые можно было бы рассматривать в таком порядке, достаточно велик. Большинство из них можно было бы сгруппировать в три группы. 1. Вопросы, связанные с разделением и кооперацией труда, включая формирование бригад, совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, расширение зон обслуживания, изменение профессиональных и должностных функций. Внесение по этим вопросам поправок и дополнений в соответствующие документы, и в частности, положения о профессиях и должностях и положения о бригадной организации труда. 2. Вопросы, связанные с переходом от вертикальных к более плоским структурам управления и в этой связи развитие коммуникационных отношений между работниками. 3. Вопросы рационализации организации рабочих мест и производственных участков, что может быть связано с режимами труда и отдыха, условиями труда, механизацией и автоматизацией, методами и приемами работы и т.д.
В перечисленных, как и некоторых других вопросах, работники нередко могут разобраться не хуже специалистов. На их уровне происходит непосредственное соединение труда со средствами производства, и поэтому им многое виднее. Именно это может сослужить основанием рассмотрения перечисленных вопросов в рамках второй более сложной формы участия работников, когда они проявляют собственную инициативу по рассмотрению того или иного вопроса и приглашают на такое рассмотрение представителей администрации или соответствующих специалистов. Может быть и так, когда работники рассматривают вопрос самостоятельно без приглашения представителей администрации и специалистов, принимают по рассматриваемому вопросу соответствующее решение, и после этого передают его администрации для оценки и использования.
В рамках второй формы участия работники, как правило, должны сами проявлять инициативу, определять вопросы к рассмотрению. Это будут по большей части такие вопросы, не решонность которых, по их мнению, мешает их производительному труду, проявлению творчества, развитию личностного и коллективного потенциалов и их использованию на предприятии. Может случиться и так, что какие то вопросы к обсуждению подскажет администрация, специалисты. Но главное, чтобы они обеспечили работникам необходимую информацию для делового и всестороннего рассмотрения вопросов. И должно быть признано недопустимым поверхностное, несерьезное рассмотрение, вносимых работниками предложений (проектов, решений). Исходным пунктом рассмотрения администрацией, специалистами предложений должно быть помочь, довести с участием работников предложения, в том или ином виде, до их принятия в форме управленческих решений. Такой подход к делу будет стимулировать надлежащее поведение работников.
Довольно распространенной второй формой участия может быть рассмотрение социально-экономических, производственно-технических и других вопросов, планов и мероприятий на собраниях работников с приглашением для рассмотрения этих вопросов и документов представителей администрации или специалистов. При этом главное, чтобы собрание не сводилось к простому заслушиванию информации. Такая пассивная форма участия может вызывать лишь пассивное поведение работников. Необходимо вовлечь работников в поиски уточнений, дополнений, поправок обсуждаемых вопросов, планов и мероприятий с целью их улучшения и повышения эффективности.
Несомненно, что активность поведения работников возрастает с возрастанием степени их участия с управлении. И в этой связи на повестку дня выходят формы участия, когда работники, их представители, входят в состав органов управления предприятия. Органов таких два типа: первый – «законодательные», т.е. те, которые принимают обязательные решения для администрации; вторые – управленческие органы, осуществляющие оперативное, текущее управление предприятием.
«Законодательные» органы характерны для акционерных обществ и всех предприятий, базирующихся на общей, коллективной собственности. Что касается последних, то здесь осуществляется прямая законодательная власть представительных органов работников-собственников предприятий. В акционерных обществах положение другое. «Законодательной» властью обладают только акционеры и их представительные органы. По мере увеличения числа акционеров-работников предприятия, о чем уже говорилось в работе, будет возрастать и власть работников предприятия. В настоящее время можно было бы пойти на избрание на общих собраниях трудового коллектива представителей от коллектива в совет директоров акционерного общества. Причем по отдельным вопросам уравнивать этих представителей в правах с членами совета директоров. Таким вопросом может быть, например, назначение советом директоров директора по персоналу. Очевидно, что работники хотели бы видеть в лице такого директора менеджера, которому они доверяют.
Управленческим органом на предприятии является правление. И в этом органе можно было бы иметь выбранного представителя от трудового коллектива. Такой представитель, будучи хорошо информированным о делах на предприятии, мог бы стать инициатором задействования первой и второй форм участия работников в управлении, т.е. активно способствовать развитию внутрипроизводственной демократии.
Еще одной эффективной формой участия работников в управлении может стать создание на предприятиях для рассмотрения и решения отдельных вопросов паритетные органы, т.е. органы, состоящие из равного числа представителей работников и администрации. Такими органами могут быть комиссии, например, по рассмотрению социально-трудовых конфликтов (споров) на предприятии. Какой бы ни был сплоченный производственный социум, но конфликты по социально-трудовым вопросам между работниками и администрацией могут быть. Причины их: разное понимание работниками предприятия законодательных и колдоговорных норм, а также норм, регламентирующих правила поведения работников на предприятии; отдельные срывы в работе; не налаженность отношений между работниками и т.д. Переносить конфликты сразу в судебные органы было бы не правильно. Это наносило бы удары по корпоративной культуре, по единству целей и отношений в коллективе. Поэтому куда лучше, рассмотреть конфликт на паритетной комиссии, убедить стороны прекратить спор, устранить недоверие сторон, принять решение, с которым согласны обе стороны. И лишь в том случае, если комиссия не смогла разрешить конфликт, можно пойти на перенесение спора в судебные органы. Такой порядок разрешения споров позволил бы во многих случаях «не выносить сор из избы», и явился мерой воспитания и сплочения коллектива.
На паритетных комиссиях могут рассматриваться и другие, позитивные вопросы, скажем, правила внутреннего распорядка, условия применения тех или других систем материального и нематериального стимулирования, отдельные нормы этих систем, очередность предоставления работникам отпусков и т.д. Принятие решения на паритетной комиссии это залог того, что такие решения будут строго выполняться в силу их высокой авторитетности. Отсюда и соответствующее поведение работников.
Формой участия работников в управлении являются и самостоятельное принятие ими отдельных управленческих решений. Во-первых, это все решения, связанные с деятельностью, т.е. организацией работы, органов внутрипроизводственной демократии. Во-вторых, это решения, которые принимаются работниками в силу определенной организации их труда, создания на предприятиях определенных организационных структур. Пример – бригадная организация труда, в рамках которой рабочие самостоятельно распределяют работы между членами бригады, решают вопросы совмещения профессий и взаимозаменяемости в процессе работы. Очевидно активное воздействие такой организации на поведение работников.
Что касается формирования органов внутрипроизводственной демократии, то ими могут быть собрания коллективов и их советы, наделенные определенными правами и обязанностями. Проблема это самостоятельная, хотя и связанная со стимулированием поведения работников. В работе она не рассматривается.
Параграф 3. Гуманизация труда.
Гуманизация труда, широко используемое, в развитых рыночных странах понятие, связанное с проведением широкого круга мероприятий по улучшению условий труда работников непосредственно на их рабочих местах или вблизи, вокруг рабочих мест. Очевидно, что чем такие условия труда будут лучше, тем труд будет более привлекательным, а если они будут в той или иной мере соответствовать представлениям самих работников, то условия труда явятся определенным стимулом, мотивацией на хорошую работу, качественное выполнение всех функций, которые вменены в обязанность данному работнику, а следовательно на такое поведение, которое нацеливается на достижение целей предприятия. В конечном счете, гуманизация труда направлена на сохранение здоровья работников и способностей их к труду на всю трудовую жизнь, а не только на момент наибольшей производительности, она нацелена на развитие у работников интереса к выполняемой работе, к высокопроизводительному труду, а следовательно развитию личностного потенциала, на осознание социальных, а следовательно и экономических целей предприятия, важнейшими их которых являются улучшение условий труда на рабочих местах, а также вблизи, в окружении рабочих мест.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
