Итак, достаточно четко вырисовывается следующий третий фактор, воздействующий на системы стимулирования – принципиальные изменения в организации производства и управлении предприятиями, происходящие под влиянием развития материально-технической и экономической базы производства. Организация и управление нацеливаются на:
-скрупулезное по всем параметрам выполнение потребительских заказов, имея в виду всю производственную и распределительную цепочку. Потребителю не нужно ни больше, ни меньше против заказа. Отсюда такие показатели работы, как рост их объемов, улучшение качества, даже экономия материалов на данном изделии перестают быть специфической производственной задачей отдельных исполнителей. Главное теперь – делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то, что необходимо предприятию для выполнения им своих рыночных обязательств;
-ускорение движения материальных ресурсов и сокращение их запасов на всех участках товародвижение и рабочих местах, как важнейшего резерва повышения эффективности производства. Только в этом случае можно ожидать быстрого и своевременного выполнения потребительских заказов, а также ускорения оборачиваемости оборотных средств, как источника развития производства. Решение этой задачи требует перестройки снабженческой, производственной и сбытовой деятельности, отношений с поставщиками и потребителями, когда главным для всех становится строгое соблюдение заранее установленных на основе договоров и соглашений количественных и качественных параметров движения материальных ресурсов (сырья, материалов, предметов труда и готовой продукции).
В процессе решения этой задачи погоня за производительностью на конкретных рабочих местах является нередко вредной, поскольку не соответствует требованиям ритмичности и синхронизации работ. И снова главным является делать то, что нужно предприятию для выполнения своих рыночных обязательств;
-быстрое и эффективное реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу предприятия. Не секрет, что рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. И выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестраиваться. В ходе таких перестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм и показателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельных работников. Да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение в управлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателей означало бы тормозить перестройку. Информационные компьютерные системы могут подсказать, что делать. Но главным является, чтобы низовой менеджерский состав, специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать на необходимые изменения в своей работе своим поведением, и опять главным является делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то что необходимо предприятию.
И так, какой бы вопрос в сфере производства и распределения мы не взяли, он должен решаться с позиции предприятия, достижения его целей. Отсюда необходимость интеграции всех работ, всех структур, подразделений, всех работников с позиции достижения целей предприятия.
Экономической целью предприятия является получение прибыли. Но для того чтобы ее получить и получить в наибольших размерах, все структуры, все производственные участки и рабочие места должны быть интегрированы в единый хозяйственный механизм, в котором каждое звено должно функционировать в интересах достижения целей предприятия, должно жить этими интересами, соизмерять свою работу с результатами работы предприятия. А это требует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определенной работы, а определенного его поведения, готовности каждого работника со знанием дела, творчески и ответственно откликаться на любое требование производства и распределения, вытекающие из целей предприятия. Индивидуальные показатели не исчезают, но они находят свое выражение, прежде всего в творческом и ответственном выполнении работником своих функций на уровне высокого профессионального мастерства.
Четвертым фактором, воздействующим на системы стимулирования, являются существенные изменения в рабочем классе, не говоря уже о все увеличивающейся группе специалистов. После многих лет всеобщего бесплатного общего школьного образования, которое в развитых рыночных странах достигло 11-12 лет, рабочий класс стал грамотным, с достаточно высоким культурно-техническим уровнем, его уровень жизни значительно вырос, возросло понимание своего положения в гражданском обществе.
Образовательному процессу во многом способствовало радио, телевидение и печать. Радиоприемник и телевизор это обычные теперь атрибуты рабочих квартир. Росту уровня жизни способствовало, хотя и не без классовой борьбы, в особенности в первой половине прошлого века, повышение заработной платы, а также улучшение социального обеспечения рабочих и их семей.
Труд рабочих стал более сложным и квалифицированным, а следовательно и выше оплачиваемым. Уровень квалификации отдельных групп рабочих практически не уступает квалификации специалистов. Профессиональная подготовка таких рабочих продолжается четыре года после полного школьного образования.
Сегодня рабочий, в особенности квалифицированный, имеет благоустроенную квартиру, пользуется медицинским обслуживанием, имеет оплачиваемый ежегодный отпуск, может реально рассчитывать на пенсию по старости. Большинство рабочих проявляют интерес к развитию своей страны, политическим партиям и их лидерам, активно участвуют в выборах органов власти.
Этому по своей сути новому рабочему стало тесно в прокрустовом ложе жестких норм и указаний сверху, поскольку он теперь способен на значительно большее. Ему хотелось бы творческой, инициативной, ответственной работы, участия в организации и управлении производством.
Огромные изменения произошли в структуре работников, занятых в производственных отраслях. Доля специалистов, т.е. инженеров и служащих, в общей массе занятых возросла до 20-30%, а на предприятиях, где активно реализуются научно-технические проекты – до 30-40%. Очевидно, что эта часть работников однозначно стремится к творческой, инициативной работе, к горизонтальным коммуникационным связям, обеспечивающим поиски и использование резервов, находящихся на организационных и управленческих стыках производства, а именно они являются главными неиспользуемыми резервами. Будучи существенной частью работников предприятия, они втягивают, увлекают за собой рабочий класс, так как без него, без его опыта и квалификации трудно, а подчас и не возможно успешно реализовать сложные производственные задачи.
В результате исторически складывается такое положение, когда две стороны производительных сил: рабочая сила и технические средства производства предъявляют друг к другу принципиально новые требования, и эти требования согласуются между собой. Рабочая сила стремится к более сложной, творческой работе, что возможно при углублении НТП и дальнейшего развития рыночных отношений.
Пятый фактор, воздействующий на системы стимулирования, связан с формированием на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими идеями и целями, отражающими цели предприятия. Формирование коллектива, как единой команды, объединенной общей философией предприятия, отражающей его цели и средства достижения целей – это то, что постепенно становится нормой жизни ведущих передовых компаний развитых рыночных стран, то, что позволяет им успешно отстаивать и закреплять свое место на мировом рынке товаров и услуг, подтверждать и усиливать свой высокий имидж в мировой экономике.
И это все не случайно, так как лишь в таком случае можно представить себе активное развитие на предприятии коммуникационных связей структур и работников, переход от вертикальных принципов управления к горизонтальным, когда вопросы, с которыми сталкивается производство, решаются на основе прямого взаимодействия структур и работников, оставляя верхним эшелонам власти стратегические задачи. Анализ ситуаций, поиски решений и их реализация становятся коллективным делом работников, в котором каждый из них стремится и находит свое должное место, используя все свои знания и опыт.
Имеются все основания считать, что в настоящее время в нашей российской практике воздействие, отмеченных выше технических, производственных, экономических и социальных факторов на системы стимулирования, либо крайне слабое, либо они не учитываются в стимулировании вовсе. В связи с этим, используемые на предприятиях системы стимулирования нередко вступают в противоречия с новыми требованиями производства, нанося ему определенный ущерб, мотивируя работников не на достижение целей предприятия, о чем речь шла выше, а на индивидуальные, групповые результаты труда в отрыве от этих целей. Случается и так, что применяемые системы не стимулируют и индивидуальные (групповые) результаты. И хуже того, используемые системы стимулирования не заинтересовывают работников в росте квалификации, накоплении передового опыта, ответственной, инициативной работе, развитии личностного производственного потенциала.
О недостатках в стимулировании в литературе, как и в диссертационных работах, сказано не мало. Но характер этих недостатков, а главное их преодоление, нацеливается на то, как усилить заинтересованность работников в конкретных результатах труда, росте квалификации, выполнении более сложных операций, избавиться от неэффективных систем стимулирования. Мы же считаем необходимым обратить внимание на другие недостатки, которые порождают противоречия между теми мотивами, которые порождены действующими системами стимулирования, и теми, которые необходимо всемерно развивать у работников в связи с происходящими изменениями в производственной базе и общественных отношениях, о которых мы говорили выше.
В новых условиях работы любые системы стимулирования индивидуальных (групповых) результатов работы уводят работников от главного – конечных результатов работы предприятия, в которых отражаются цели предприятия, от понимания средств, путей и методов достижения этих целей, от взаимозависимостей и связей в работе смежных участков, от развития творческого производственного потенциала работников, рассчитанного не только на достижение высоких результатов работы на своем рабочем месте, но производственном участке, цехе, даже предприятии. Они уводят от стимулирования такого поведения работников, когда главным становится творческое, ответственное, инициативное выполнение каждым работником круга, установленных ему функций, в интересах выполнения всего того, что необходимо предприятию сегодня и может понадобиться завтра или послезавтра на его рабочем месте, смежных рабочих местах и предприятию в целом. Достигнуть этого можно только на путях, когда вся окружающая работника обстановка на предприятии, все возможные материальные и нематериальные стимулы будут работать в этом направлении.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
