В числе мероприятий по гуманизации труда следует, как нам представляется, различать три группы:
- улучшение окружающей производственной среды;
- формирование рациональных профессионально-квалификационных (должностных) функций работников;
- улучшение режимов труда и отдыха.
Улучшение, окружающей работника на его рабочем месте, производственной среды направлено, в первую очередь, на создание нормальных, благоприятных для физического и психического здоровья работников условий работы на их рабочих местах. Это положение в настоящее время закреплено во многих конвенциях МОТ по обеспечению безопасности и здоровья человека на производстве. В этой связи нельзя не отметить, что в советский период, несмотря на разговоры о заботе государства о человеке и его здоровье, имелось немало рабочих мест с условиями труда вредными для здоровья работников. И государственные предприятия фактически покупали у работников их безопасность и здоровье за счет установления им более высокой заработной платы, введения различных доплат и надбавок к заработной плате за неблагоприятные, вредные, тяжелые условия труда.
Такого рода практика совершенно не допустима, но она продолжает иметь место и в настоящее время, когда, с одной стороны, ослабел государственный и профсоюзный контроль за условиями труда на предприятиях, с другой, значительно возросла над работниками власть администрации по принципу: не хочешь работать при таких условиях труда – никто тебя не держит, уходи.
Между тем в любом развитом обществе непременным требованием должно быть: труд не должен представлять угрозу жизни и здоровью человека. Для борьбы с такой угрозой государственные органы совместно с профсоюзами на национальном, а иногда и международном уровнях, устанавливают предельно допустимые уровни отклонений условий труда от тех, которые в настоящее время считаются нормальными. Такие предельно допустимые нормы устанавливаются по загазованности и запыленности воздуха, освещенности, переноске тяжестей, другим характеристикам окружающей производственной среды.
В тех случаях, когда эти нормы нарушаются, естественно, не может быть речи о поведении работников, нацеленного на достижении целей предприятия. При таких условиях у работников может быть стремление через организованную борьбу с администрацией (собственниками) добиваться соблюдения установленных предельно допустимых норм. Правда, и это к сожалению было и раньше, отдельные группы работников соглашаются на вредные и тяжелые условия работы ради получения повышенных заработков. У них, конечно, и в мыслях нет поведения, нацеленного на достижение целей предприятия. Мысль, которая их гложет одна – по больше заработать.
С нашей позиции, с позиции формирования системы стимулирования поведения работников, следует сделать вывод, что при подобном положении с условиями труда работников нет основания ставить вопрос о формировании такой системы пока на предприятии не будут в полном объеме задействованы предельно допустимые нормы. Увлекать работников идеями: мы администрация обеспечим вам законные условия труда, а вы нам будете обеспечивать достижение целей предприятия – было бы не просто не честно, а аморально. Обеспечение предельно допустимых норм это прямая обязанность администрации.
Системы стимулирования поведения это такие организационные, технические и другие мероприятия, разрабатываемые и применяемые на предприятии, которые должны обеспечивать, с одной стороны, улучшение условий труда против предельно допустимых норм, с другой, улучшение условий труда по тем характеристикам, которые не имеют предельно допустимых норм. В первом случае речь может идти о снижении запыленности или загазованности, к примеру, в 1,5 раза по сравнении с установленными предельно допустимыми нормами, или о снижении против таких норм переноски тяжести в два раза.
Инициатива разработки и проведения таких мероприятий может исходить как от администрации, так и от работников, или от них совместно. Но, и это очевидно, проведение мероприятий требует определенных денежных средств и нередко больших, так как они предполагают механизацию и автоматизацию труда, установления нового более мощного вентиляционного оборудования и т.д. Поэтому тут же возникает вопрос, а что можно получить, какой социальный, экономический эффект от проведения мероприятий? Вырастет ли производительность труда, улучшится ли качество работы, возрастет ли внимание работников при обслуживании приборов управления, в какой мере у работников улучшится моральное состояние, отношение к своей работе и работе на соседних рабочих местах и т.д.
Представим себе далее, что социальный и экономический эффект достаточен, чтобы осуществить разработку мероприятий по улучшению условий труда против установленных норм. Тогда эти мероприятия могут войти в социальные цели предприятия, которые, как известно, неразрывно связаны с экономическими целями. Выполнение последних обеспечивает те средства, которые необходимы для реализации мероприятий по улучшению условий труда. Улучшение условий труда в свою очередь может явиться постоянным источником определенного экономического эффекта.
При доведении этих непростых зависимостей до сознания работников через действующие на предприятии формы внутрипроизводственной демократии можно ожидать поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия. И такое поведение можно ожидать не только от работников, условия которых улучшаются, но и от других работников предприятия, исходя из их солидарности и общности интересов в рамках производственного социума.
Проблема улучшения условий труда имеет место не только на участках, где эти условия нормируются законодательно, т.е. где нарушение установленных норм отрицательно сказывается на здоровье и безопасность работников. На эмоциональное, психологическое состояние работников оказывают влияние грязь в производственных помещениях, не мытые окна и стены, мрачная окраска стендов и оборудования, разбитые окна, сквозняки, грязные туалеты и многое другое. Отрицательное эмоциональное и психологическое состояние, неприязненное отношение к окружающей среде и бытовому обслуживанию в производственных помещениях самым негативным образом сказывается на производительности труда и поведении работников. Их отношение к предприятию также становится негативным. Цели предприятия становятся чуждыми.
Такого рода состояние условий труда могут перечеркнуть многие системы стимулирования поведения. Отсюда, если мы не хотим губить стимулы поведения, а наоборот усиливать их, то нам необходимы широкие, всеохватывающие мероприятия по улучшению условий труда, которые могли бы стать дополнительными стимулами поведения. Чистота, дизайн, удобство туалетов, организация зон отдыха непосредственно в производственных помещениях, простота и быстрота перемещения по заводской территории и многое другое должно быть задействовано в системах стимулирования поведения. В 70-80 годах прошлого столетия на многих наших предприятиях велась активная работа в этом направлении. Внедрялись не только достижения дизайна, цветная гамма стен, потолков, оборудования согласовывалась с физиологическими и психологическими особенностями человека, внедрялись достижения в других областях производственной эстетики. Начала использоваться производственная музыка. В цехах организовывались зоны отдыха с растительным и мини водным ландшафтом.
Конечно, все это может быть по карману только преуспевающим предприятиям, но сегодня это не делается, как правило, и на таких предприятиях. Недопустимо забывать свой положительный опыт, тем более, что передовые западные фирмы уходят в этих делах все дальше и дальше. В ФРГ невозможно найти грязные, немытые окна не только на промышленных предприятиях, но и в хлевах животных. Чистота производственных помещений, например, на фирме Фольцваген доведена до такой степени, что в механических цехах на носовом платке, проведенном по полу, не остается грязи. Поразительно, но это факт, что у каждого рабочего места стоит велосипед, на котором рабочий может в перерывах, а они установлены через каждые 2 часа работы, быстро проехать в одну из заводских зон отдыха и также быстро вернуться на рабочее место. На крупных строительных площадках бытовки рабочих передвигаются за фронтом строительных работ с таким расчетом, чтобы в перерывах между работой можно было дойти до бытовки в пределах 1-2 минут.
Возможности улучшения условий труда практически безграничны, если иметь в виду изменения режимов труда и отдыха, а также рабочего времени, все ускоряющийся научно-технический прогресс, другие постоянно происходящие изменения в производстве. И также как применительно к другим системам стимулирования поведения, необходимо, чтобы четко прослеживались связи: осуществление мероприятий по улучшению условий руда, т.е. социальные мероприятия, должны быть включены в социальные цели предприятия; эти социальные цели могут быть достигнуты лишь при выполнении экономических целей предприятия; после реализации мероприятий по улучшению условий труда, эти мероприятия, обладая социальным эффектом, будут оказывать постоянное влияние на экономическую эффективность, на решение новых экономических целей предприятия.
Лишь в рамках этих зависимостей, доведенных до определенных количественных параметров, а также до сознания работников предприятия как важное для них нематериальное благо, можно увидеть стимулы поведения работников. И поскольку речь идет о воздействии на работников условий их туда, разработка мероприятий по их улучшению возможно лишь с их участием, лишь при использовании их видения той или другой проблемы условий работы, а это предполагает задействование на предприятии представительных органов внутрипроизводственной демократии. На этом пути администрация предприятия совместно с работниками могут вырабатывать общие цели и задачи работы, общие интересы, общую философию предприятия и трудового коллектива.
Другим важным направлением гуманизации труда является формирование функций работников, т.е. определение содержательной стороны их работы. Решение этого вопроса неразрывно связано, с одной стороны, с разработкой рациональной организационно-функциональной структуры управления производством на предприятии, с другой, рациональным построением (организацией) рабочих мест.
Разработка организационно-функциональной структуры управления производством основывается на глубоком анализе и учете всех внутренних и внешних факторов функционирования данного производства. Очевидно, что она зависит от той продукции, которую выпускает предприятие исходя из рыночного спроса, ее объема и качественных параметров. На организационно-функциональную структуру управления будет оказывать существенное влияние характер производства: массовый, мелкосерийный или единичный, масштабы производства, используемая техника и технология производства, уровень механизации и автоматизации, степень кооперирования и специализации производства и многое другое. От этого будет зависеть количество проектируемых производственных подразделений и структур в управлении производством, иерархия в управлении и т.д. Конечным звеном организационно-профессиональной структуры будут производственные участки и рабочие места.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
