Вот почему необходима перестройка в стимулировании. Она не означает, что нормирование, т.е. установление обязательных для работника норм труда и производственных показателей, на предприятиях отменяется, отменяются все старые институты оплаты и стимулирования. Нет! Но в действующую систему стимулирования постоянно вносятся изменения, поправки, дополнения, новации и т.д., направленные на стимулирование раскрытия у работников новых мотивов к работе, стремления делать то, что необходимо предприятию, как бы не изменялись направления его работы, и при этом выполнять работы, свои функции ответственно, инициативно, творчески, выстраивать свое поведение на предприятии и за его пределами так, чтобы оно способствовало осуществлению целей предприятия. Ниже мы сосредоточим внимание на том, чтобы показать , что именно поведение, как объект стимулирования, в наибольшей степени соответствует достижению целей предприятия в условиях изменяющихся производственных и общественных отношений.
Но в заключение настоящего параграфа одно замечание. Крайне важно, чтобы перестройке систем стимулирования не мешали субъективные факторы в виде законов, постановлений и положений. В них по большей части закрепляется достигнутое и общепризнанное. Вот почему они должны формулироваться так, чтобы оставалось место для развития новых тенденций, становления будущего.
Параграф 2. Поведение работников, как объект стимулирования.
По общепризнанному мнению поведение – это реакция системы (субъекта) на воздействие внешней среды. Она может выражаться в росте, адаптации, развитии, изменении, а также других реакциях. При наличии одновременно нескольких реакций они обычно тесно взаимоувязаны. От себя добавим, что когда речь идет о воздействии внешней среды, то было бы правильно рассматривать воздействие внешней среды, как сформированное в рамках текущего времени, так и в прошлые периоды. Наряду с этим отметим, что факторами (средой), которые могут приводить к тем или иным реакциям являются многие характеристики человека, складывающиеся под влиянием его прошлой жизни. Это может быть здоровье, уровень образования, благосостояния и др. Отнести эти факторы в прямом смысле к внешней среде сложно, но как нам представляется можно, хотя и с определенными оговорками. Факторы эти являются внешними в том смысле, что они сложились в прошлые периоды, а в текущем воздействуют на человека, занятого той или другой деятельностью, вызывая у него те или другие реакции.
Под поведением работника предприятия в настоящей диссертации понимаются реакции работника на воздействие внешних по отношению к нему факторов, которые характеризуют определенное выполнение им той или иной работы, отношение работника к работе и предприятию, где он занят, а также определенное использование работником свободного времени в части, влияющей на его производственную деятельность. Речь, таким образом, идет о широком круге реакций работника, которые можно представить как ответственное выполнение им своих профессиональных функций, тесное взаимодействие с другими работниками на производстве, организованное проведение перерывов в работе, внимательное прохождение производственной учебы на предприятии, своевременные поездки на работу и с работы, хорошее проведение семейного отдыха, творческие встречи с товарищами по работе и т.д.
Перечень таких реакций можно было бы продолжить, и это будет сделано в диссертации, поскольку она посвящена поведению работников предприятия. Сейчас же примеры таких реакций служат раскрытию понятия категории поведения, как объекта стимулирования. В этой связи следует отметить, что реакции, связанные с использованием работником свободного времени в части , влияющем на его производственную деятельность, приобретают все большее значение. Современному производству нужен не просто квалифицированный работник, а работник с определенным отношением к труду, культурно-техническим кругозором, физическими и психическими данными, которые во многом определяют его личностный производственный потенциал, инициативность, ответственность, внимательность на производстве, другие аналогичные характеристики. Но все это в немалой степени зависит от того, как работник распоряжается своим свободным временем.
Естественно, что успешное выполнение работником заранее установленных ему норм выработки, равно как и других индивидуальных норм и показателей, также характеризует определенным образом его поведение на производстве. В данном случае внешними факторами воздействия на работника являются нормы (показатели), а также системы их стимулирования, устанавливаемые на предприятии, а реакции в обобщенном виде характеризуются степенью выполнения норм и показателей. Аналогичное положение с выполнением работниками групповых показателей. Внешними факторами могут быть различные плановые задания и их стимулирование, а реакциями выполнение этих заданий, степень их выполнения, что также свидетельствует об определенном поведении работников предприятия.
И во всех тех случаях, когда на предприятии сохраняются на тех или других производственных участках условия для использования систем стимулирования выполнения таких норм, планов и заданий с присущими им реакциями, когда такое стимулирование не вступает в противоречие с новыми условиями функционирования предприятия, эти системы должны применяться и совершенствоваться. В тоже время их применение нисколько не отрицает необходимости стимулирования у работников соответствующих реакций в других, отмеченных выше, областях производственной и вне производственной жизни.
Там же где новые условия функционирования делают не нужным стимулирование конкретных результатов труда и реакции в виде успешной работы по их достижению, необходимость в других формах поведения работников значительно возрастает. Возникает острая необходимость в таких факторах и таких реакциях, которые призваны, с одной стороны, закрыть белые пятна, образующиеся в стимулировании, с другой, - использовать иные факторы и иные реакции, соответствующие новым условиям работы предприятия.
Рассматривая понятие поведение, как объект стимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие от конкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция на внешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. В противном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, что естественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работником своих производственных функций, то мы должны определить параметры этого выполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции и как они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работником перерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить. Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы (условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции (поведение).
Конкретные результаты труда, как объект стимулирования – это материализация в определенном виде деятельности работника, это штуки обработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукции первого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можно учитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать). Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но они определяют параметры того продукта (результата), который ожидается от работника.
Стимулирование в этих условиях выполнения работниками норм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда (работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции, определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово «определенные». Дело в том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведении и том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется с этими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленных технологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметов труда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может быть достигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.
Неудивительно, что на предприятиях приходится устанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы) и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятых выпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижение работниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когда мы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующих систем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в виду необходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е. включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли бы стимулировать и поведение работников.
Далее следует иметь в виду, что реакции работника на внешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, к соблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другого к опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие может вызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другое тормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применение сдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та и другая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этих условиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся к тому, чтобы на предприятии применялись заниженные показатели (нормы). Такие показатели, естественно, легче выполнить и перевыполнить, но до определенного предела, чтобы не вызывать у администрации желания пересмотреть показатели в сторону ужесточения.
Эффективное управление людьми, поэтому требует, с одной стороны, определение таких реакций (поведения), которые позитивно сказываются на деятельности работников в интересах достижения целей предприятия, с другой, - определение форм воздействия, которые могут обеспечивать такие реакции.
Итак, для того, чтобы использовать в сфере поведения работников системы стимулирования, необходимо определить объекты стимулирования, т.е. реакции, процессы, характеризующие действия работников, соответствующие целям предприятия в новых условиях хозяйствования, о которых речь шла в 1 параграфе. Таких реакций много. Их можно сгруппировать в пять блоков.
Первый: развитие творческого производственного потенциала работника, без чего невозможно себе представить быстро развивающееся в научно-техническом и социально-экономическом отношениях производство в эпоху перехода к информационному обществу. В числе реакций этого блока можно назвать постоянное повышение квалификации и расширение производственных функций работника; повышение его культурно-технического уровня и расширение кругозора, т.е. знаний в других областях, имеющих определенное отношение к работе работника; усвоение (накопление) передового опыта по своей профессии и смежным профессиям.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
