Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можем или не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство – использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е. создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимые производственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторы воздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, но могут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степени измененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужные реакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системы стимулирования поведения работников.
Из сказанного не должно вытекать, что при наличии нормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качестве стимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной, экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулирование поведения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативного стимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическая и социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, эта среда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушению установленных норм поведения.
И в этой связи следует отметить, что системы стимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками (участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть с достаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными, экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующего воздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют и не подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.
Наконец последнее замечание о поведении, как объекте стимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической (обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти их блокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и не нормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какое поведение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знаний является также фактором воздействия на поведение.
В каких документах должны излагаться требуемые поведенческие формы вопрос особый. Он больше тяготеет к участию работников в управлении производством и предприятием, так как все ненормируемые формы поведения должны соблюдаться и развиваться самими работниками, т.е. в самоуправленческом ключе. При рассмотрении нематериальных форм стимулирования мы вернемся к этому вопросу.
Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.
Если говорить в широком социологическом плане, то на поведение работников предприятий оказывает воздействие весь его окружающий мир. Это могут быть и погодные условия, и социальные конфликты в обществе, и транспортные катаклизмы и многое другое. Сегодня, например, вряд ли кто будет возражать, что на поведение работников предприятий, пусть не всех, оказывает существенное влияние социально-политическая обстановка в нашем обществе, поскольку она до сих пор остается во многом зыбкой, неустойчивой, кризисной. И жизнь многих людей стала также зыбкой, неустойчивой, кризисной. Возможность потери работы, невыплаты заработной платы, повышение цен и тарифов, усиление криминогенной обстановки, смена курсов реформ и т.д. – все это отрицательно сказывается на психо-физиологическом состоянии людей, а следовательно на их поведении, как работников предприятий.
Но настоящая диссертационная работа лежит в плоскости формирования системы стимулирования работников производственных предприятий, имея в виду, что она формируется на предприятии, и поэтому для нас представляют интерес те стимулы, внешние факторы по отношению работников, которые находятся, если так можно сказать, в большей или меньшей, но во власти предприятия, т.е. на которые предприятия имеют возможность в большей или меньшей степени, но влиять, формировать эти факторы независимо от того, где они находятся на предприятии или за его пределами. Кстати, проводя эту работу, предприятия могут в известной мере добиваться нейтрализации отрицательного влияния на поведение их работников той внешней среды, которая им не подвластна.
В предыдущем параграфе поведение было представлено, как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителем стимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономической литературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, его сознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления, заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иному повелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы, тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.
Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются на интересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознании человека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данному объекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет к ним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.
Правда, указанное положение не следует рассматривать как абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующую ситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше, тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современной России интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтому стимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активно заработать.
Развитие, изменение интересов людей это задача не только общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы, чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы на достижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты. Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использование стимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствовать активизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиять на интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известным рычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивацию там, где она вчера была крайне слабой.
Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно, что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многом зависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или не образованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне, люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разному откликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.
Отмеченные общие положения имеют принципиальное отношение к формированию стимулов поведения работников. При их формировании необходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этих интересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемых стимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачные решения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е. возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельность работников предприятия, мотиваций.
Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда по отношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, как правило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул, выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной, тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов и т.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питание или бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляют совокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга по бесплатному для работника проезду от дома до работы и обратно может быть упрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случае необходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяется услуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он должен сдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.
Могут быть и простые по форме факторы воздействия: например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами и менеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместного использования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которые составят систему.
С рассматриваемой точки зрения все указанные системы, как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могу рассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы, регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то эти системы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечением трудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формирует стимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работников на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников. В нем проявляется уровень менеджмента.
Системы стимулирования могут создавать надежные, активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников. Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.
С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:
1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических, социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначе говоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти цели применительно к различным участкам производства и работникам могут быть конкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, что стимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие с конечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.
2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами, так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.
3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному (каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальные стимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким то одним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режим труда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомость стимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать в определенном системой стимулирования направлении.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
