Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"

1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.


В последнее время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персона­ла — является состав­ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив­ности выполнения руководителями и специалиста­ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра­ботников, выполнения ими своих должностных обя­занностей и установление соответствия их зани­маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери­стики, подготавливаемой непосредственным руко­водителем, а также с учетом полученных резуль­татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни­ков на  предприятиях используется следующие пока­затели: общее и специальное образование, стаж ра­боты по специальности, профессиональная компе­тентность, знание необходимых для данной долж­ности нормативных актов, отечественного и зару­бежного опыта, умение оперативно принимать ре­шения по достижению поставленных целей и спо­собность адаптироваться к новой ситуации, своев­ременность и качество выполнения требований дол­жностных инструкций, умение работать с докумен­тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника в обучении с запроса­ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот­ветствующие положения, формы как аттестацион­ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер­вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o       лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o       выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o       беременные женщины;

o       работники, находящиеся на длительном лечении;

o       женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o       работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива­ется в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не­сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи­теля предприятия, председателя профкома, пред­седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред­ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за­местителей и помощников директора, а также ру­ководителей структурных подразделений, непосред­ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод­ством уже аттестованных заместителей руководи­теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе­ний организации гораздо больше времени, чем не­посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

         - подготовку приказа о проведении аттестации;

         - составление списков работников, подлежа­щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

         - установление количества аттестационных ко­миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

         - подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

         - проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста­ции, его непосредственный руководитель состав­ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра­ботником своих обязанностей согласно должнос­тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ­ника через расширение и углубление профессио­нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o              соответствует занимаемой должности;

o              соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o       не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха­рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкет­ные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая дол­жность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на дан­ном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комис­сии. Аттестационный лист подписывается (с указа­нием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомит­ся с ним под роспись.


1.3.2. Регулирование  режимов рабочего времени.


Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож­но лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации. 

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в  условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все бо­лее широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19



Реклама
В соцсетях
рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать