Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему (Кпр):
количество принятого персонала на работу
Кпр = (2.1)
среднесписочная численность персонала
- коэффициент оборота по выбытию (К в):
количество убывших работников
Кв = (2.2)
среднесписочная численность персонала
- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
количество работников, уволившихся по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины
Кт.к.= (2.3)
среднесписочная численность персонала
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
количество работников, проработавших весь год
Кт.к.= . (2.4)
среднесписочная численность персонала
Таблица 2.4.
Движение рабочей силы на РСУП «Родина» в период с 2001-2003 г.г.
Показатель |
Значение показателя в году |
||
|
2001 |
2002 |
2003 |
|
|
А |
1 |
2 |
3 |
|
Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего В т.ч. по сокращению численности за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины по собственному желанию Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Среднесписочная численность персонала, чел. |
39 46 - - 46 0,131 0,155 0,155 0,713 296 |
2 16 - - 16 0,007 0,057 0,057 0,936 282 |
48 61 - 14 47 0,178 0,227 0,227 0,595 269 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии в 2001 и 2003 годах наблюдается высокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2002 году – 0,057. Коэффициент текучести в 2003 равен 0,227 и его увеличение обуславливается появлением категории уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Этот еще достаточно значительный показатель для предприятий и его снижение является наиболее важной задачей кадровых служб.
Отсутствие данных по графе уволенных по сокращению численности свидетельствует о стабильности функционирования предприятия .
В 2003 году наблюдается резкое увеличение коэффициента по приему кадров . Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников и если в 2002 году он составлял 0,936, то в 2003 уже 0,595. Это свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудовую дисциплину рабочих.
В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на РСУП «Родина», одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.
Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.
Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.
Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.
Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.
Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.
2.4. Анализ качественного состава трудовых ресурсов РСУП «Родина»
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице.
Таблица 2.5
Качественный состав трудовых ресурсов РСУП «Родина» с 2001-2003 г.г.
|
Показатель |
Численность на конец 2001 года |
% |
Численность на конец 2002 года |
% |
Численность на конец 2003 года |
% |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше |
33 29 8 7 61 118 28 12 |
11,1 9,8 2,7 2,3 20,6 39,9 9,5 4,1 |
27 29 4 7 54 116 34 11 |
9,6 10,3 1,4 4,5 19,1 41,1 12,1 3,9 |
21 27 6 3 57 107 36 12 |
7,8 10,0 2,2 1,1 21,2 39,8 13,4 4,5 |
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
|
По полу: Мужчины Женщины |
167 129 |
56,4 43,6 |
162 120 |
55,5 44,5 |
152 117 |
56,5 43,5 |
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
|
По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее |
56 170 61 9 |
18,9 57,4 20,6 3,1 |
56 158 59 9 |
19,9 56,0 20,9 3,2 |
33 166 59 91 |
12,3 62,7 21,9 3,3 |
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
|
По трудовому стажу, лет До 5 лет От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 |
97 37 33 55 74 |
32,8 12,5 11,15 18,6 26 |
94 38 32 55 63 |
33,3 13,5 11,3 19,5 22,3 |
90 38 33 50 58 |
33,5 14,1 12,3 18,6 21,6 |
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
