Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией, кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме, собеседование с увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат на увольнение сохраняет за собой право добровольного выбора нового места работы. Дирекция предприятия или фирмы, прибегающая к услугам консультантов при выборе нужного ей кабинета, использует методы, этику сотрудничества, знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.
В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение большого количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.
В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями, специфичными для того или иного типа предприятия.
Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ управления, планов экономического развития, повышение престижа предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает риск возникновения конфликтной ситуации.
В экономическом и социальном планах данный подход способствует оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение переговоров с увольняющимися.
Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних
партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки
человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает
возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных
увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к.
на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными
методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран,
проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там
настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный
против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в
договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие
занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем
говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии
люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии -
37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный
и затяжной характер.
В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии, вызвав безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего возраста. Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60 процентов остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17 процентам удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней фирме.
Японская модель
Для собственно японской модели характерна «система пожизненного найма», которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного найма, обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего рынка характерна стабильная занятость.
Ориентация на использование работников в течение длительного времени позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, НТП, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности труда. Но, по-прежнему, действует и старая система организации заработной платы. Данная система производственных отношений стимулирует длительный стаж работы и препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.
Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение проблем сокращения производства и увольнение работников за счет сокращения рабочего времени или перевода их на дочерние предприятия или на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы.
В Японии также новыми элементами "стратегия найма" стали: иной принцип
оплаты труда - в соответствии со способностями и реальным вкладом, а не от
выслуги лет (ему следует около 79 процентов предприятий); курс на всемирное
развитие деятельности малых производственных групп (47 процентов
предприятий); развитие и повышение профессионализма работников среди
средних и старших возрастных категорий (42 процента предприятий). Кроме
того, в Японии имеет место предоставление в аренду рабочей силы, занятой на
том или ином предприятии, другому предприятию - как правило, связанному с
первым субподрядными отношениями, являющимися поставщиками и т.п.
Существует и обратная связь. Удельный вес работников, предоставляемых в
аренду, среди лиц наемного труда составляет на предприятиях с числом
занятых более 1 тыс. человек 6-7,2 процента, от 300 до 1 тыс. - 4,8
процента, а среди занятых в управлении предприятиями - 17,1 процентов, что
на практике позволяет модифицировать использование рабочей силы с целью
замедления темпов роста безработицы и обеспечения роста прибыли.
Деятельность центров занятости в Великобритании
Рассмотрим теперь зарубежный опыт деятельности центров занятости за
рубежом, а именно в Великобритании. В соответствии с графиком совместной
работы с Британским Советом по реализации займа Всемирного Банка с 19 по 31
мая состоялась учебная поездка сотрудников службы занятости Казахстана в
Великобританию, посвященная изучению процедур обслуживания ее службой
занятости безработных (клиентов).
В поездке принимали участие директоры центров занятости городов
Уральска и Талдыкоргана и начальники отделов трудоустройства городских
центров Шымкента, Павлодара, Кзылорды.
Служба занятости Великобритании была создана в 1909 г. В настоящее
время существует 9 региональных офисов, 153 районных и 1100 местных бюро.
Штаб-квартира службы занятости находится в Шеффилде, руководитель службы
Майкл Фолтон. На содержание службы занятости тратится ежегодно 1 млрд.
фунтов стерлингов, на выплату пособий- 6 млрд. В службе работает 35 тыс.
сотрудников.
Всего в Великобритании зарегистрированы в службе занятости как
безработные 2,2 млн. человек, или 7,8% экономически активного населения.
Наиболее высокий уровень безработицы в Северной Ирландии - 11% и на Северо-
Западе - 8,4%, благоприятное положение - в Западном и Юго-Западном районах
- 5,8 и 6,5% соответственно.
Основными задачами службы занятости Великобритании являются:
1. обеспечение помощи в поиске работы;
2. предоставление особой помощи инвалидам (программы и поощрение работодателей);
3. контроль за получающими пособие (обращаются 1 раз в 2 недели);
4. выявление обмана при получении пособия (Инспекционная группа).
В Великобритании человек, обратившийся в поисках работы в службы занятости, признается безработным с первого дня обращения. Он подает заявление на пособие, проходит собеседование с советником, заполняет план трудоустройства. Если через 13 недель подавший заявление не найдет себе работу, то он проходит собеседование со специалистом, принимает участие в семинаре по поиску работы и едет на собеседование с работодателем (по договоренности со службой занятости). Через 6 месяцев безработного направляют на курсы профессионального обучения (по его желанию) или в клуб безработных, часть из них привлекается для участия в программе "Пробный период работы". Через 12 месяцев безработного привлекают к программе по обучению поиска работы (5 дней), посещение обязательно, тот, кто не ходит на занятия на это время лишается пособия. Через 24 месяца проводится обязательный повторный курс поиска работы (2 недели).
Особо следует остановиться на работе с работодателями. Около 40% всех вакансий, имеющихся в стране, проходят через службу занятости. Это обеспечивается следующими факторами: бесплатной публикацией объявлений о вакансиях; высококачественными и оперативными услугами; подбором кадров на вакансии; огромной сетью центров занятости в стране; компьютерной сетью в службе занятости, постоянной связью с работодателем.
Работодатель не обязан заявлять информацию о вакансиях, поэтому сбором
вакансий занимается примерно 25% сотрудников центра. Вся информация
собирается в единую сеть и используется всеми службами занятости страны.
Кроме того, информация о вакансиях, имеющихся на близлежашей территории,
вывешивается на стендах в офисах и размещается по видам деятельности, в
информации не содержится адрес и телефон работодателя. Это связано с тем,
чтобы лишний раз не беспокоить работодателя и для учета потребности в тех
или иных вакансиях. Перед тем, как направить безработного, специалист
службы занятости звонит работодателю, уточняет возможность встречи и
оговаривает ее время, если работодатель соглашается беседовать с ищущим
работу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
